노동
H의원 물리치료사 E는 원장 A에게 "오늘까지만 일하고 지금 그만두겠다"고 말하며 사직 의사를 밝혔고, A는 이에 동의했습니다. E는 곧바로 근무지를 떠났고 다른 직원들에게도 그만둔다고 알렸으며 사직서 양식도 받았습니다. 같은 날 밤, E는 A에게 "낼 출근하겠다"는 문자 메시지를 보냈으나, A는 E의 출근을 거부하고 며칠 뒤 근로관계 종료를 통보했습니다. 이에 E는 A가 자신을 부당해고했다며 노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 전남지방노동위원회는 해고가 아니라고 판단했지만, 중앙노동위원회는 부당해고를 인정했습니다. H의원 원장 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 소송을 제기했습니다. 법원은 E의 초기 발언과 행동, 사직서 양식 수령 등을 근거로 확정적인 사직 의사표시가 있었고, A가 이를 승낙하여 근로계약이 합의해지로 종료되었다고 판단했습니다. E의 나중 문자 메시지를 사직 의사 철회로 보더라도 이미 성립한 합의해지의 효력을 뒤집을 수 없다고 보아, A의 근로관계 종료 통보는 해고가 아니므로 중앙노동위원회의 부당해고 인정 재심판정은 위법하다고 판결했습니다.
물리치료사 E는 2019년 H의원에 입사하여 근무하던 중 2022년 4월 8일 원장 A와의 면담 과정에서 업무 지시에 대한 불만을 표시하며 시말서 작성 요구에 "이런 거 못쓰겠어요. 오늘까지만 일하려고 했는데 지금 그만두겠습니다"라고 말했습니다. 원장 A는 이에 동의했고 E는 근무복을 갈아입고 병원을 떠났습니다. 같은 날 저녁 E는 A에게 다음날 출근하겠다는 문자 메시지를 보냈으나 A는 E의 노무 수령을 거부하고 2022년 4월 12일 원무과장을 통해 근로관계 종료를 통보했습니다. 이에 E는 부당해고를 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심 신청하여 부당해고를 인정받았습니다. H의원 원장 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 소송을 제기했습니다.
근로자가 구두로 사직 의사를 밝히고 사용자가 이를 수락하여 근로계약이 합의해지로 종료된 경우, 이후 근로자가 사직 의사를 철회하더라도 이미 성립한 합의해지의 효력을 뒤집을 수 있는지 여부 그리고 사용자의 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부가 이 사건의 쟁점입니다.
법원은 중앙노동위원회가 2022년 11월 25일에 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 원고 A가 피고보조참가인 E를 부당해고한 것이 아니라는 판단입니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다.
재판부는 참가인 E가 원장 A에게 "이런 거 못쓰겠어요. 오늘까지만 일하려고 했는데 지금 그만두겠습니다"라고 말하고 곧바로 근무지를 떠난 행위, 다른 직원에게도 퇴직 의사를 밝힌 점, 사직서 양식을 수령한 점 등을 종합하여 확정적인 사직 의사표시가 있었고 원장 A가 이를 승낙하여 근로계약이 합의해지로 종료되었다고 판단했습니다. 참가인 E가 이후 보낸 "낼 출근하겠습니다"라는 문자 메시지를 사직 의사표시의 철회로 보더라도 이미 성립한 합의해지의 효력을 뒤집을 수 없으며, 사직서 미제출은 합의해지 효력에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 원장 A의 근로관계 종료 통보는 해고가 아니므로 중앙노동위원회의 부당해고 인정 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로계약의 '합의해지' 여부와 '해고'의 정의에 중점을 둡니다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며 서면 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 그러나 이 규정은 '사용자의 일방적인 해고'에 적용되며, 사용자와 근로자가 '합의'하여 근로계약을 종료하는 경우에는 민법상의 법률행위에 관한 규정이 적용됩니다. 민법상 의사표시는 원칙적으로 특정한 방식이 요구되지 않는 '불요식행위'이므로, 사직의 의사표시 역시 서면뿐만 아니라 구두나 이메일을 통해서도 효력이 발생할 수 있습니다. 대법원 판례(2003다60528 등)는 사용자가 근로자의 사직서를 수리하여 근로계약 관계를 종료시킨 경우 이를 '합의해지'로 보며 해고로 간주하지 않습니다. 이는 근로자가 구두로 사직 의사를 밝히고 사용자가 이를 수락하여 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우에도 동일하게 적용됩니다. 중요한 점은 한번 합의해지가 성립되면 이후 근로자가 사직 의사를 철회하더라도 이미 발생한 합의해지의 효력을 뒤집을 수는 없다는 것입니다. 또한 사직서 제출은 근로계약의 합의해지 효력 발생 여부를 좌우하는 것이 아니라 사무처리를 위한 사후적 절차에 불과하다고 판단됩니다.
근로자가 사직 의사를 명확히 밝혔고 사용자가 이를 수락했다면 반드시 서면 사직서가 없어도 근로계약이 합의해지로 종료될 수 있습니다. 한번 합의해지가 성립되면 나중에 근로자가 마음을 바꿔 출근하겠다고 해도 이미 종료된 근로계약을 번복하기 어렵습니다. 감정적인 상황에서 사직 의사를 표현할 때는 그 효과를 충분히 고려해야 합니다. 즉흥적인 발언이라도 사용자가 진정한 의사로 받아들여 수락하면 법적 효력이 발생할 수 있습니다. 사용자 입장에서는 근로자가 사직 의사를 밝힐 경우 서면으로 사직서를 받는 것이 가장 좋지만 구두로도 합의해지가 성립할 수 있음을 인지하고 근로자의 명확한 의사를 확인해야 합니다. 근로관계 종료 시에는 양 당사자 모두 명확한 의사 확인 및 기록을 남기는 것이 추후 분쟁을 예방하는 데 중요합니다.
