하청업체 직원 해고 정당성 다툼 판결

이 사건은 비료 제조 대기업 G의 사내하청업체인 A가 이전 하청업체 소속으로 고용 승계 문제로 시위를 벌였던 직원 B와 C를 해고한 사건입니다. B와 C는 노동조합 활동 중 폭행 및 업무방해 혐의로 유죄 판결을 받았고, A사는 이를 포함한 여러 사유로 두 사람을 해고했습니다. 중앙노동위원회는 이 해고를 부당하다고 판정했고, A사는 이 판정에 불복하여 법원에 취소 소송을 제기했습니다.

법원은 관련 소송 결과로 B와 C가 원청인 G의 직원으로 인정되어 원직 복직이 불가능해진 2023년 10월 1일 이후의 원직 복직 및 임금 지급 부분에 대한 A사의 청구를 각하했습니다. 그러나 나머지 해고 기간 동안의 임금 지급 등 부당해고 구제는 여전히 유효하다고 보았고, A사가 주장한 해고 사유 대부분은 인정되지 않거나, 인정된 유죄 판결 사유만으로는 해고 양정이 과도하다고 판단하여, A사의 나머지 청구를 기각했습니다. 결과적으로 중앙노동위원회의 부당해고 판정이 적법하다는 결론을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: G사의 사내하청업체로, 비료 포장 및 상하차 업무를 수행하며 직원들을 해고한 회사입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: A사의 직원 B와 C에 대한 징계 해고를 부당하다고 판정한 기관입니다.
• 피고보조참가인 B와 C: 원고 A사에 의해 해고된 직원들로, 이전 하청업체 H 소속이었으며 노동조합 활동을 했습니다. 이후 관련 소송을 통해 원청 G의 직원으로 인정되었습니다.

분쟁 상황

이 사건은 G이라는 비료 제조 대기업의 사내하청업체 변경 과정에서 시작되었습니다. 2019년 9월, G사가 기존 하청업체 H 대신 원고 A사를 새로운 하청업체로 선정하면서, A사는 H 소속이었던 직원 B와 C를 포함한 기존 근로자들의 고용 승계를 거부했습니다.

이에 B와 C를 비롯한 비정규직지회 조합원들은 고용 승계를 요구하며 2019년 10월부터 총 7회에 걸쳐 공장 내 시위를 벌였습니다. 이 과정에서 C는 다른 직원에게 욕설과 침을 뱉어 폭행 혐의로 벌금 70만 원의 약식명령을 받았고, B와 C를 포함한 시위 참가자들은 업무방해 혐의로 징역 6개월의 선고유예 판결을 받았습니다.

시위 이후, 2019년 11월 A사는 비정규직지회와 합의하여 B와 C를 포함한 29명의 고용을 승계했으나, 이후 합의 이행을 둘러싼 다툼이 발생했습니다. A사는 2021년 11월, 위 형사 유죄 판결과 함께 B의 안전작업 허가 미비, 출근부 미작성, 회사 명예 훼손, 노조 사무실 이전 거부 등의 사유를 들어 B와 C를 징계 해고했습니다.

B와 C는 이 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2022년 8월 이들의 해고가 부당하다고 판정했습니다.

한편, B와 C를 비롯한 G사의 사내하청업체 소속 근로자들은 G사를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기하여 2023년 9월 대법원에서 최종 승소했습니다. 이 판결에 따라 B는 2000년 7월 1일부터 G사의 근로자 지위에 있음을 확인받았고, C는 G사가 고용 의사표시를 하라는 판결을 받아, 두 사람 모두 2023년 10월 1일부터 G사에서 근무하게 되었습니다.

이러한 상황에서 A사는 중앙노동위원회의 부당해고 판정에 불복하여 법원에 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 해고 구제이익의 존부: 해고된 근로자들이 관련 소송으로 원청 회사 G의 직원이 되었다는 사실이 하청업체 A를 상대로 한 부당해고 구제 신청의 이익을 소멸시키는지 여부. 특히, 퇴직금 수령이 구제이익에 영향을 미치는지도 다투어졌습니다.
2. 징계 사유의 정당성: 근로관계 형성 전 발생한 범죄 행위(폭행, 업무방해 등)와 이후의 사내 규정 위반(안전수칙 미준수, 출근부 미작성, 회사 명예 훼손, 노조 사무실 이전 거부)이 해고의 정당한 사유가 되는지 여부입니다.
3. 징계 양정의 적정성: 설령 일부 징계 사유가 인정되더라도, 인정된 유죄 판결 사유만으로 사회 통념상 고용 관계를 계속하기 어려울 정도로 중대한지에 대한 판단입니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 이 사건 소 중 중앙노동위원회가 원고 A와 피고보조참가인들 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건 중 원직 복직을 명한 부분과 2023년 10월 1일 이후의 임금 지급을 명한 부분의 취소를 구하는 청구를 각하했습니다. 이는 참가인들이 원청 G사에 고용됨으로써 원직 복직 및 그 이후의 임금 지급이 현실적으로 불가능하게 된 상황 변화를 반영한 것입니다.
2. 원고 A사의 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 이는 2023년 10월 1일 이전 해고 기간에 대한 임금 상당액 지급 명령 등 부당해고 판정의 다른 부분은 적법하다고 판단한 것입니다.
3. 소송 비용은 원고 A사가 부담하도록 했습니다.

결론

결론적으로 법원은 원청 G사의 하청업체였던 A사가 해고한 직원 B와 C에 대한 중앙노동위원회의 부당해고 판정이 적법하다고 보았습니다. 이는 해고된 직원들이 원청 G의 직원으로 인정된 상황에서도 하청업체에 대한 부당해고 구제이익이 인정되며, A사가 주장한 대부분의 징계 사유는 인정되지 않거나, 인정된 유죄 판결 사유만으로는 해고 양정이 과도하다는 판단에 따른 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

• 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조 제3항 (고용간주)​ 이 조항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 해당 파견근로자를 직접 고용한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서 참가인 B는 G사에 의해 이 조항에 따라 직접 고용된 것으로 간주되었습니다. 법원은 이러한 고용간주가 기존의 파견사업주(원고 A)와의 근로관계를 자동적으로 소멸시키는 것이 아니라, 근로자의 법적 지위 보호를 위해 병존하는 것으로 보고 있습니다. 이는 파견근로자가 원청에 고용간주되기까지 파견업체를 상대로 권리 구제를 받을 수 있도록 하기 위함입니다.

• 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 (고용의무)​ 이 조항은 고용간주 조항이 적용되지 않는 경우에도, 불법 파견 등으로 파견근로자의 고용이 종료될 때 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서 참가인 C는 고용간주 조항이 아닌 고용의무 조항에 따라 G사가 고용 의사를 표시하라는 판결을 받았습니다.

• 근로기준법상 부당해고의 정당성: 근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 할 수 없도록 규정합니다. 해고의 정당성은 단순히 징계 사유가 존재한다는 것만으로 인정되지 않고, 징계 사유의 존재와 더불어 해당 징계 양정(해고)이 적정한지 여부까지 모두 충족되어야 합니다.

• 해고의 정당성 판단 기준 (대법원 판례)​ 대법원은 징계해고의 정당성을 판단할 때, '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지'를 기준으로 삼습니다. 이때 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 해당 근로자의 지위와 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 참가인들의 유죄 판결이 고용 승계 요구 과정에서 발생한 점, 선고유예 판결을 받은 점 등이 참작되어 해고는 과도한 징계로 판단되었습니다.

• 퇴직금 수령과 부당해고 구제이익 (대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결 등 참조)​ 근로자가 사용자로부터 해고된 후 퇴직금 등을 수령했더라도, 곧바로 부당해고 구제 신청을 하는 등 해고의 효력을 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다면, 명시적인 이의 유보 없이 퇴직금을 수령했다고 해서 일률적으로 해고의 효력을 인정한 것으로 보지 않습니다. 즉, 퇴직금을 받았더라도 부당해고를 다툴 구제이익이 여전히 존재할 수 있습니다.

• 형법 제60조 (선고유예의 효과)​ 형법 제60조는 선고유예 판결을 받은 날로부터 2년이 경과하면 면소된 것으로 간주한다고 규정합니다. 이 사건에서 참가인들이 업무방해죄로 징역 6개월의 선고유예 판결을 받았다는 점은, 징계 양정을 판단할 때 해당 징계 사유의 중대성을 평가하는 데 유리하게 작용할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다.

• 하청업체 변경 시 고용 승계 문제: 하청업체가 변경될 때 근로자의 고용 안정성 문제는 중대한 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 고용 승계에 대한 명확한 합의나 법적 보호 조치가 없다면, 근로자들은 고용 불안정에 직면할 수 있습니다.
• 노동조합 활동 중 징계: 노동조합 활동 중 발생한 행위가 회사의 징계 사유가 될 수 있습니다. 하지만 회사는 징계를 결정할 때 해당 행위의 동기, 경위, 결과뿐만 아니라 노동조합 활동의 정당성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 시위 과정에서 발생한 행위의 경우, 고용 불안정이라는 특수한 배경이 참작될 수 있습니다.
• 형사 처벌과 해고: 형사상 유죄 판결을 받았다고 해서 무조건 해고가 정당화되는 것은 아닙니다. 판결의 내용(예: 선고유예), 범죄 행위와 직무의 관련성, 회사에 미친 영향 등을 고려하여 해고의 중대성을 판단해야 합니다. 선고유예 판결의 경우, 형법 제60조에 따라 일정 기간이 지나면 면소된 것으로 간주되므로 징계 양정에서 유리하게 참작될 수 있습니다.
• 퇴직금 수령 후 부당해고 구제 신청: 해고된 근로자가 퇴직금을 받았더라도, 이후 즉시 부당해고 구제 신청 등 해고의 효력을 다투는 객관적인 행동을 취했다면 해고의 효력을 인정한 것으로 보기 어렵습니다. 따라서 부당해고임을 다투는 경우, 퇴직금 수령 여부와 관계없이 적극적으로 법적 절차를 진행하는 것이 중요합니다.
• 징계의 정당성 확보: 회사는 징계 사유를 명확히 하고, 단체협약이나 취업규칙에 따른 절차를 준수해야 합니다. 또한, 징계 양정이 사회통념상 근로 관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유에 해당하는지 객관적으로 판단해야 합니다. 이 사건에서는 회사가 주장한 여러 징계 사유 중 대부분이 인정되지 않았고, 인정된 사유만으로는 해고가 과도하다는 판단을 받았습니다.
• 사정 변경에 따른 구제 이익: 부당해고 구제 신청 중에 근로자가 다른 회사에 취업하는 등 사정이 변경되면, 원직 복직이나 특정 기간 이후의 임금 지급 청구 부분은 구제 이익이 없어질 수 있습니다. 하지만 해고 기간 동안의 임금 상당액 등 다른 구제는 여전히 유효할 수 있습니다.