행정 · 노동
피고 기관의 선임연구위원인 원고 A가 과제 책임자로서 계약직 연구조원 D에게 사적인 카풀 요청, 개인 우편물 발송 지시, 개인 용무를 위한 차량 대여 요청 등의 행위를 하였고, 이에 D이 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 피고 기관은 조사를 거쳐 원고 A에게 '견책' 징계 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계 처분이 절차상 하자, 징계 사유의 부존재, 징계 양정의 부당함이 있다며 징계처분 무효 확인 소송을 제기하였으나, 법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고 징계 처분이 정당하다고 판단했습니다.
원고 A는 피고 기관의 선임연구위원으로, 그가 책임진 과제에 계약직 연구조원 D을 위촉하여 함께 근무하게 되었습니다. D은 2020년 10월 26일, 원고 A로부터 사적인 용무 지시, 업무 전가 등의 부당 지시를 당했다며 피고 기관에 신고하였습니다. 주요 징계 사유로는 2019년 4월부터 6월까지 원고가 팔 골절상과 무관하게 D에게 카풀을 요청하여 D의 차량으로 출퇴근한 행위, 2020년 5월 18일 D에게 개인 우편물 발송을 부탁한 행위, 2020년 6월 D에게 개인 용무를 위해 차량을 대여해 달라고 요청한 행위 등이 포함되었습니다. 피고 기관은 직장 내 괴롭힘 조사위원회를 구성하여 조사를 진행한 후, 2020년 12월 30일 원고 A에게 '견책' 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계가 부당하다고 주장하며 법원에 징계처분 무효 확인 소송을 제기하였습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 기관의 원고에 대한 징계 절차에 법률적 하자가 있었는지 여부. 둘째, 원고 A가 계약직 연구조원 D에게 사적인 용무를 지시한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계 사유가 되는지 여부. 셋째, 만약 징계 사유가 인정된다면, 원고 A에 대한 '견책' 징계 처분이 과도하여 부당한 것인지 여부.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하며 피고 기관이 내린 징계 처분이 정당하다고 판결했습니다. 이는 징계 절차에 하자가 없고, 원고 A의 직장 내 우월적 지위가 인정되며, 원고 A의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하여 징계 사유가 존재하고, 견책 처분의 징계 양정이 부당하지 않다고 보았기 때문입니다.
재판부는 원고 A의 징계처분 무효 확인 청구를 기각하며, 피고 기관이 원고 A에 대해 내린 '견책' 징계 처분이 절차적, 실체적으로 모두 정당하다고 최종 판단했습니다.
이 사건과 관련하여 '직장 내 괴롭힘 금지' 관련 근로기준법 및 '징계권자의 재량권'에 대한 대법원 판례의 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘')를 하여서는 안 됩니다. 이 사건에서 법원은 원고 A가 과제 책임자로서 D을 위촉하고 업무를 지시하는 관계에 있었던 점, D이 계약직으로서 원고의 부탁을 쉽게 거절할 수 없는 지위였던 점 등을 근거로 원고 A의 D에 대한 직장 내 우위성을 인정했습니다. 또한, 사적 카풀, 개인 우편물 발송, 개인 용무 차량 대여 요청 등이 D에게 정신적 고통이나 근무 환경 악화를 야기했으므로 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 판단했습니다.
근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며, 피해 근로자의 보호, 가해 근로자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 피고 기관은 D의 신고를 접수하고 조사위원회를 통해 사실 관계를 확인한 후 징계소위원회를 개최하여 징계 처분을 내렸으므로, 법원은 피고 기관이 관련 규정에 따라 적법한 절차를 거쳤다고 보았습니다.
징계권자의 재량권 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 법원은 이 사건에서 원고 A에 대한 '견책'이 피고 기관 징계 종류 중 가장 약한 단계의 경징계인 점, D이 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신과 진료를 받는 등 영향을 받은 것으로 보이는 점 등을 고려할 때 징계 양정이 부당하다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
직장 내 우월적 지위에 있는 사람은 사소한 부탁이라도 상대방에게 부담을 줄 수 있으므로 매우 신중해야 합니다. 특히 계약직 직원은 정규직에 비해 직위가 불안정하고 업무 관계에서 상사의 영향을 크게 받을 수 있음을 인지하고 더욱 세심한 배려가 필요합니다. 개인적인 부탁이나 사적인 용무 지시는 친밀한 관계라고 할지라도 상하 관계에서는 오해를 초래하거나 직장 내 괴롭힘으로 인식될 수 있으므로 삼가는 것이 좋습니다. 직장 내 괴롭힘은 피해자의 주관적인 판단뿐 아니라 행위의 반복성, 행위자와 피해자의 관계, 행위가 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부, 피해자의 정신적 고통 여부 등 객관적인 상황을 종합적으로 고려하여 판단될 수 있습니다. 징계 절차에서 피징계자에게 소명 기회를 충분히 제공하고 방어권을 보장하는 것은 중요하지만, 모든 절차에서 의견 진술 기회를 주어야 하는 것은 아니며, 규정에 따라 적절한 시기에 소명 기회를 부여했는지가 핵심입니다. '견책'은 징계 종류 중 가장 약한 경징계에 해당하지만, 징계 사실 자체로 인사상 불이익이 발생할 수 있으며, 특히 피해자가 정신적 고통을 호소하는 경우 징계 양정의 정당성이 인정될 가능성이 높습니다.
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