협동조합 임원들의 징계면직 무효와 미지급 임금 청구 사건

이 사건은 협동조합의 전 임원인 원고 A와 B가 징계 면직 처분의 무효를 주장하고, 이에 따른 미지급 임금 및 각종 수당의 지급을 청구한 사건입니다. 원고들은 피고 협동조합이 자신들에게 내린 대기발령이 부당하며, 이후 이루어진 징계 면직 처분도 무효이므로 대기발령 기간과 징계 면직 기간 동안의 임금을 전부 지급해야 한다고 주장했습니다. 특히 원고 B은 자신의 연봉 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되어야 한다고 주장했습니다. 법원은 원고 B의 근로계약이 기간 만료로 종료되었다고 판단하고, 대기발령은 유효하다고 보았으나, 징계 면직 처분이 철회됨에 따라 피고는 원고들에게 대기발령 기간 동안의 일부 임금과 후생복지비, 명절상여금 등을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 다만, 대기발령 규정에 따라 급여의 50%만 지급되어야 했음에도 기존에 100% 지급된 초과액은 상계 처리되어 최종적으로 원고 A에게 17,755,707원, 원고 B에게 20,697,363원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• A와 B (피고 협동조합의 전 전무 및 상무로 재직했던 부부 직원)
• C협동조합 (조합원에게 금융 및 생활의 편의를 제공하는 법인)
• D단체 (피고보조참가인으로, 원고들에 대한 징계 처분의 근거가 된 검사를 실시한 단체)

분쟁 상황

피고 C협동조합은 2018년 12월 4일 원고 A와 B에게 업무상 횡령, 사적 금전대차, 윤리행동지침 위배, 경비 부당집행, 근무지 이탈 등을 이유로 징계 면직 처분(제1차 징계처분)을 내렸습니다. 이에 원고들은 징계 처분의 무효 확인 소송을 제기했고, 피고는 절차적 하자를 이유로 2019년 6월 21일 제1차 징계처분을 취소했습니다. 하지만 곧이어 2019년 7월 3일 동일한 징계 사유로 다시 징계 면직 처분(제2차 징계처분)을 통보했습니다. 또한, 원고 A는 2018년 7월 20일부터, 원고 B은 2018년 7월 31일부터 대기발령 상태였습니다. 원고들은 대기발령과 징계 면직의 부당함을 주장하며 미지급 임금 및 수당의 지급을 요구했습니다.

핵심 쟁점

피고 협동조합 임원인 원고 B의 연봉 근로계약이 기간 만료로 종료되었는지, 아니면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는지 여부, 원고들에게 내려진 대기발령의 효력이 유지되는지 여부, 그리고 징계 면직 처분 취소에 따른 미지급 임금 및 후생복지비, 명절상여금 등의 지급 의무 범위, 마지막으로 기존에 초과 지급된 급여를 상계 처리할 수 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 C협동조합이 원고 A에게 17,755,707원을, 원고 B에게 20,697,363원을 지급하라고 판결했습니다. 또한, 위 각 돈에 대하여 2019년 3월 1일부터 2020년 1월 22일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하도록 했습니다. 원고들의 나머지 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고들이 4/5, 피고가 나머지를 부담하도록 결정되었습니다.

결론

이 판결은 고액 연봉을 받는 전문직 임원의 기간제 근로계약이 기간제법상 무기계약 전환 예외에 해당할 수 있음을 명확히 했습니다. 또한, 직권 취소된 징계 처분이라 할지라도 대기발령의 효력은 유지될 수 있으며, 대기발령 기간 중의 급여와 후생복지비, 명절상여금 등의 지급 범위는 내부 규정에 따라 결정되고, 초과 지급된 부분은 상계될 수 있음을 보여주었습니다. 이는 인사 발령의 적법성과 근로자의 권리 보호 간의 균형점을 제시한 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 주로 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법) 제4조: 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주합니다. 그러나 이 법 제4조 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호는 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가 및 관련 종사자) 직업에 종사하는 자 중 최근 2년간의 연평균 근로소득이 고용노동부장관이 정하는 기준 이상인 경우'에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외를 두고 있습니다. 이 사건에서 원고 B은 이러한 고액 연봉 전문직 예외에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않았습니다.

2. 근로계약의 기간의 정함: 근로계약서에 기간을 명시하고, 해당 기간 만료 시 새로운 계약이 체결되지 않으면 근로관계가 종료된다는 조항이 명확하다면, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 특별한 사정이 없는 한 계약 기간 만료로 근로관계는 종료됩니다.

3. 사용자의 인사명령 재량권: 대기발령을 포함한 사용자의 인사명령은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다. 따라서 회사의 인사규정에 대기발령의 근거가 있고 그 사유가 정당하다면, 대기 장소 등의 세부적인 사항만으로 대기발령이 무효가 된다고 보기는 어렵습니다.

4. 징계 처분 취소와 임금 지급 의무: 징계 처분이 절차적 하자 등으로 인해 직권으로 취소되었다면, 해당 징계 처분으로 인해 근로자가 근무하지 못한 기간 동안의 임금은 원칙적으로 지급되어야 합니다. 다만, 대기발령 등 다른 유효한 인사 처분이 있었다면 그에 따른 급여 지급 기준이 적용됩니다.

5. 대기발령 중 임금 지급의 범위: 회사 내부의 급여규정 및 후생복지비 지급규칙에 따라 대기발령 기간 중의 급여 지급률과 후생복지비, 명절상여금 등의 지급 여부가 결정됩니다. 규정에 대기발령 기간 동안 '재직 중'으로 간주되는 경우, 후생복지비가 감액 없이 지급되거나 규정된 감액률만 적용될 수 있습니다.

6. 부당이득 반환 및 상계: 근로자가 대기발령 등으로 인해 실제보다 초과하여 임금이나 퇴직적립금을 지급받거나 적립받았다면, 이는 부당이득에 해당하여 사용자에게 반환할 의무가 발생합니다. 사용자는 이러한 부당이득반환채권을 근로자의 미지급 임금채권과 상계할 수 있습니다.

참고 사항

만약 비슷한 상황에 처했다면 다음 사항들을 참고하세요.

1. 근로계약서 내용 확인: 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 계약 기간 만료 후의 연장 여부나 자동 갱신 조항이 명확하게 명시되어 있는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 고액 연봉을 받는 전문직의 경우, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'상 무기계약 전환 예외 대상에 해당하는지 따져봐야 합니다.
2. 대기발령의 효력 및 정당성: 대기발령이 인사 규정에 근거하고 있는지, 대기발령의 사유와 절차가 정당한지 확인해야 합니다. 설사 징계 처분이 취소되더라도 대기발령은 그 자체로 효력이 유지될 수 있습니다.
3. 징계 처분 절차의 중요성: 징계 처분에 절차적 하자가 있다면 해당 처분은 무효가 될 수 있습니다. 그러나 동일한 사유로 절차를 보완하여 다시 징계 처분을 할 경우, 실질적 징계 사유가 있다면 징계 자체는 유효할 수 있습니다.
4. 대기발령 기간 중 급여 및 수당 확인: 대기발령 기간 동안의 급여 지급 기준은 회사 내부 규정에 따라 달라질 수 있습니다. 기본급뿐만 아니라 중식비, 교통비, 피복비, 휴가비, 체력단련비, 자녀학비보조수당 등 각종 후생복지비와 명절상여금의 지급 여부 및 지급률을 내부 규정과 비교하여 확인해야 합니다.
5. 초과 지급된 금액에 대한 상계 가능성: 만약 대기발령 등으로 인해 급여의 일부만 지급되어야 하는데도 전액이 지급된 경우, 회사는 초과 지급된 금액을 나중에 지급할 임금 등에서 공제(상계)할 수 있으므로 이를 고려해야 합니다.
6. 연차휴일근로수당 등의 청구 근거 확인: 특정 수당을 청구할 때는 해당 수당이 회사 급여 규정이나 근로계약에 명확한 지급 근거가 있는지, 또는 법령에 따라 당연히 지급되어야 하는지 명확히 확인해야 합니다.