임금피크제 적용으로 임금 삭감된 직원의 미지급금 청구 판결

재단법인 F는 정년퇴직을 앞둔 직원들에게 임금피크제를 적용하여 기존 연봉의 92.5% 또는 82.5%만 지급하고, 일부 직원에게는 삭감된 임금을 기준으로 퇴직금을 산정했습니다. 이에 전 직원들은 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 미지급된 임금과 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적(청년 일자리 창출)이 실현되지 않았고, 임금 삭감에 대한 보상 조치가 미흡하여 고령자고용법에 위반된다고 판단, 임금피크제는 무효라고 보았습니다. 다만, 일부 원고의 청구는 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D, E: 재단법인 F에 고용되어 일하다가 정년퇴직한 직원들로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감되자 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구했습니다.
• 피고 재단법인 F: 지방자치단체 출연 연구원으로, 원고들을 고용했던 법인. 임금피크제를 도입하여 원고들의 임금을 삭감했습니다.

분쟁 상황

피고 재단법인 F는 2016년 9월 19일 노사 합의를 통해 임금피크제를 도입했습니다. 이에 따라 정년퇴직 2년 전 직원들은 기존 연봉의 92.5%를, 1년 전 직원들은 82.5%의 임금만 지급받았습니다. 원고들은 이 제도로 인해 임금이 삭감되었고, 일부는 줄어든 임금을 기준으로 퇴직금을 받았습니다. 원고들은 임금피크제가 도입 목적(청년 일자리 창출)을 달성하지 못했고, 업무는 그대로 수행하면서 임금만 삭감된 것은 합리적인 이유 없는 연령 차별이라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 지급 소송을 제기했습니다. 반면 피고는 사회적 합의 및 정책적 장려에 따라 제도를 도입했으며, 퇴직준비휴가나 교육 지원 등 대상 조치를 마련했으므로 정당하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부와, 이로 인해 삭감된 임금 및 퇴직금을 지급해야 하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한, 일부 원고들의 미지급 임금 채권에 대해 소멸시효가 완성되었는지, 소멸시효 항변이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당하는지, 그리고 시효 완성 임금 부분에 대한 불법행위 손해배상 책임이 인정되는지 여부도 다뤄졌습니다.

법원의 판단

법원은 피고 재단법인 F에게 원고 B, C, D, E에게 미지급 임금 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고 B에게는 25,409,323원 (그중 임금 13,867,370원에 대해 2020년 6월 30일부터, 퇴직금 11,541,953원에 대해 2020년 7월 15일부터), 원고 C에게는 17,516,988원 (2021년 3월 31일부터), 원고 D에게는 27,328,795원 (그중 임금 20,119,770원에 대해 2021년 12월 31일부터, 퇴직금 7,209,025원에 대해 2022년 1월 15일부터), 원고 E에게는 26,020,190원 (2021년 12월 31일부터)을 지급해야 합니다. 위 각 금액에 대해 2022년 6월 27일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 함께 지급해야 합니다. 원고 A의 청구와 원고 B, C, D의 나머지 청구(소멸시효 완성 부분 등)는 기각되었습니다.

결론

법원은 피고가 시행한 임금피크제가 고령자고용법이 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고 B, C, D, E에게 삭감된 임금 및 퇴직금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 그러나 원고 A의 청구 전액과 원고 B의 일부 청구는 소멸시효가 완성되어 기각되었으며, 시효 완성된 임금에 대한 불법행위 손해배상 청구도 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 고령자고용법(고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 제4조의4 제1항이 적용되었습니다. 이 조항은 사업주가 연령을 이유로 임금 등 근로조건에 대해 근로자를 차별하는 것을 금지하며, 다만 '합리적인 이유'가 있는 경우에는 예외를 인정합니다. 법원은 피고의 임금피크제가 이 법률에서 규정한 '합리적인 이유가 없는' 차별에 해당하여 무효라고 판단했습니다.

대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결의 법리가 인용되어 임금피크제의 유효성을 판단하는 기준을 제시했습니다. 이는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 내용입니다.

또한 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법은 임금 및 퇴직금 지급 의무와 지연손해금의 법정 이율, 그리고 임금 채권의 소멸시효(3년)에 대한 근거 법령으로 적용되었습니다. 법원은 이 법령에 따라 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 명령했지만, 일부 원고의 임금 채권에 대해서는 3년의 소멸시효가 완성되어 청구를 기각했습니다. 소멸시효 이익의 포기에 대한 법리도 적용되어, 채무자가 시효 완성 사실을 알면서도 법적 이익을 받지 않겠다는 의사를 명확히 했을 때에만 인정된다는 점을 확인했습니다.

참고 사항

회사의 임금피크제가 유효한지 판단할 때는 단순히 제도가 도입되었다는 사실만으로는 부족하며, 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 임금피크제 도입 목적의 타당성: 제도를 도입한 이유(예: 인건비 절감, 신규 채용 증대)가 사회적으로 합당한 목적을 가지고 있는지 확인해야 합니다.
• 근로자가 입는 불이익의 정도: 임금 삭감의 폭이 어느 정도인지, 근로자가 삭감된 임금만큼 업무량이 줄어들거나 직무가 변경되는 등의 변화가 있었는지 등을 평가해야 합니다.
• 임금 삭감에 대한 대상 조치 여부 및 적정성: 임금 삭감에 대한 보상으로 퇴직 준비 휴가, 교육 지원, 명예 연구위원 위촉 등 다른 이점들이 제공되었는지, 그리고 그러한 조치들이 임금 삭감으로 인한 불이익을 상쇄할 만큼 충분히 적절했는지 따져봐야 합니다.
• 절감된 재원의 실제 사용처: 임금피크제로 인해 절감된 인건비가 제도의 본래 목적(예: 청년 일자리 창출)을 위해 실제로 사용되었는지를 확인해야 합니다.

또한, 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로, 미지급된 임금이나 퇴직금이 있다고 판단되면 시효가 완성되기 전에 권리를 행사해야 합니다. 법적 판단이 늦게 내려졌다는 이유만으로 소멸시효가 연장되는 것은 아니므로, 소멸시효 기간을 잘 파악하고 있어야 합니다. 임금 미지급 행위가 곧바로 불법행위가 되는 것은 아니며, 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 명백히 부당한 경우에 한해 불법행위로 인정될 수 있습니다.