종교단체 목사 해임 무효 확인 및 임금 지급 판결

종교단체 소속 목사가 인사명령 거부 등의 사유로 해임된 후, 해임 처분의 무효를 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 징계 절차, 특히 재심 징계위원회 구성의 위법성, 초심보다 무거운 징계 의결, 그리고 징계 사유 추가 등의 중대한 절차적 하자를 인정하여 해임 처분이 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 종교단체는 해임된 목사에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금을 지급해야 하지만, 해고가 불법행위까지 구성한다고 보기는 어렵다며 위자료 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 종교단체 소속 목사로 1988년 3월 1일부터 전도사 및 목사로 근무해왔음.
• 피고 B종교단체: F연합회 소속 종교단체로 원고 A를 해임한 사용자.

분쟁 상황

원고 A 목사는 1988년부터 피고 B종교단체 소속으로 근무해왔습니다. 2022년 2월, C교회 담임목사로 인사명령을 받았으나 C교회 구성원들의 거부로 부임하지 못했습니다. 이에 피고 종교단체는 조사위원회를 구성하여 원고의 징계위원회 회부를 제안했고, 2022년 11월 초심 징계위원회에서 '개인사업(겸직) 위반', 'G교회 회계 부정', '인사이동에 대한 상관의 명령 불복종' 등의 사유로 정직 3개월 처분을 의결했습니다. 원고가 재심을 청구하자, 피고는 재심 징계위원회를 구성했고 2023년 1월 18일 원고에게 30일 후 징계 해임의 효력이 발생함을 통보했습니다. 원고는 이 해임이 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 해임 과정에서 원고가 피고 대표자에게 욕설을 한 사실과 G교회 아동센터 관련 회계 문제 및 승인 없는 서적 출판 등의 사실도 징계 사유로 다루어졌습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 종교단체의 원고 목사에 대한 해임 처분이 절차적 또는 실체적 하자로 인해 무효인지 여부.
2. 해임 처분이 무효일 경우, 피고 종교단체가 원고 목사에게 미지급 임금 및 장래 임금을 지급할 의무가 있는지 여부.
3. 해임 처분이 불법행위를 구성하여 원고 목사가 피고 종교단체로부터 위자료를 지급받을 수 있는지 여부.

법원의 판단

제1심판결을 변경하여 피고 B종교단체가 원고 A에게 한 2023년 2월 18일 자 해임처분은 무효임을 확인했습니다. 피고는 원고에게 48,042,549원 및 그중 1,129,759원에 대하여는 2023년 2월 25일부터 2024년 9월 8일까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2,456,580원에 대하여는 2024년 9월 25일부터 다 갚는 날까지 연 5%의 비율로 계산한 돈을, 별지 3 임금계산표 '잔액' 란 기재 각 돈에 대하여는 해당 '지연손해금 기산일' 란 기재 날짜로부터 2025년 10월 16일까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 또한 2024년 10월 1일부터 2025년 8월 28일까지 월 2,443,301원의 비율로 계산한 돈을, 2025년 8월 29일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,490,430원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하도록 명령했습니다. 원고의 나머지 청구(위자료 등)는 기각했습니다. 소송 총비용 중 1/5은 원고가, 나머지는 피고가 부담합니다.

결론

법원은 종교단체의 목사 해임 처분에 중대한 절차적 하자가 있어 무효라고 판단했습니다. 특히 재심 징계위원회 위원장 구성의 위법성, 재심 징계위원회에서 초심 징계(정직 3개월)보다 무거운 징계(해임) 결정을 내린 점, 그리고 초심 징계사유 외의 사유를 추가한 점 등을 중대한 하자로 보았습니다. 이에 따라 미지급 임금과 복직 시까지의 임금을 지급하라고 명령했으나, 해고가 불법행위에 해당한다고 보기는 어렵다며 위자료 청구는 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 본 사건에서는 이 조항의 '정당한 이유'가 징계 처분의 절차적, 실체적 정당성을 포괄하는 개념으로 해석됩니다. 특히 징계 절차의 중대한 하자는 징계 처분의 정당성을 부정하는 중요한 요소가 됩니다.
2. 징계 절차의 정당성: 대법원은 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로 보며, 재심절차에 중대한 하자가 있어 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하여 무효라고 판시합니다 (대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 참조). 이 사건에서는 재심 징계위원회 위원장 구성의 위법, 재심에서의 징계사유 추가 및 초심보다 무거운 징계 의결이 이러한 중대한 절차적 하자로 인정되었습니다.
3. 재심 절차의 성격: 대법원은 재심 절차가 징계 대상자의 구제를 위한 절차이므로, 재심 징계위원회에서는 초심 징계위원회보다 무거운 징계 의결을 할 수 없다고 보며 (대법원 1974. 5. 28. 선고 74다511 판결 참조), 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 판시합니다 (대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조). 이 판례들이 피고 종교단체의 징계 해임이 무효인 주된 법적 근거가 되었습니다.
4. 불법행위로 인한 위자료 청구 요건: 해고가 근로기준법 제23조 제1항의 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 것을 넘어, 사용자가 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나, 해고사유가 객관적으로 명백히 부당하고 조금만 주의를 기울여도 알 수 있는 경우 등 해고권의 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 불법행위를 구성하여 위자료를 지급할 의무가 발생한다고 봅니다 (대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 참조). 본 사건에서는 비록 징계 해임이 절차적 하자로 무효이지만, 위와 같은 불법행위의 요건까지 충족하지는 않는다고 보아 위자료 청구는 기각되었습니다.

참고 사항

1. 징계 절차의 각 단계별 규정을 철저히 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성, 징계 사유 통보, 소명 기회 부여 등 절차적 요건이 매우 중요합니다.
2. 재심 절차는 징계 대상자의 구제를 위한 절차이므로, 초심에서 인정된 징계 사유 외의 사유를 추가하거나 초심보다 무거운 징계를 내리는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.
3. 조직의 규정이 명확하지 않거나 징계 절차에 대한 오해가 있을 경우, 추후 법적 분쟁의 소지가 커질 수 있으므로 사전에 명확한 내부 규정 마련과 안내가 중요합니다.
4. 징계 사유가 인정되더라도 절차상 중대한 하자가 있다면 징계 처분이 무효로 판단될 수 있습니다.
5. 징계 해고가 무효로 판단될 경우, 해고 기간 동안의 미지급 임금과 복직 시까지의 임금을 청구할 수 있습니다.
6. 해고가 단순히 절차적 하자로 무효인 것과 별개로, 해고권 남용으로 인한 불법행위로 인정되어 위자료까지 받을 수 있는 경우는 엄격하게 판단됩니다. 일반적으로 해고사유가 전혀 없는데도 고의적으로 명목상의 사유를 만들었거나 해고사유가 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당합니다.