버스 운전기사들의 못 받은 임금과 퇴직금 청구 사건

버스 운수 회사인 피고 주식회사 Y의 운전기사들은 기존 임금 및 단체협약에 따라 지급받은 임금과 퇴직금이 근로기준법상 통상임금 기준에 미치지 못한다고 주장하며, 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 및 퇴직금 등의 차액을 청구하였습니다. 재판부는 운전기사들에게 지급된 승무수당, 근속수당(일부 기간), 연초수당, 음료수대, 식대, 상여금 등이 통상임금의 객관적 성질인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 포함되어야 한다고 판단하였습니다. 이에 따라 재산정된 통상임금을 기초로 법정수당 및 퇴직금의 차액 발생을 인정하여 피고 회사에 지급을 명령하였으며, 피고 회사의 포괄임금제 주장과 경영상 어려움을 이유로 한 신의칙 항변은 모두 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고들 (선정당사자 B, M을 포함한 선정자들): 피고 회사에 입사하여 운전기사로 근무하다 퇴직했거나 현재 재직 중인 근로자들입니다.
• 피고 (주식회사 Y): 여객자동차 운수 및 운송사업을 목적으로 하는 회사입니다.

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 Y)의 운전기사들은 2007년부터 2013년 1월까지 회사와 체결한 단체협약 및 임금협정에 따라 근무하며 임금과 퇴직금을 지급받았습니다. 근로자들은 회사가 지급한 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, CCTV 수당, 식대, 운전자공제회비, 상여금 등이 근로기준법에서 정한 통상임금에 포함되어야 함에도, 기존 협약에서는 이러한 수당들이 통상임금 산정에서 제외되어 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금 등이 법정 기준보다 적게 지급되었다고 주장했습니다. 이에 근로자들은 재산정된 통상임금을 기준으로 계산한 미지급된 임금 및 퇴직금의 차액을 회사에 청구하였습니다. 반면, 피고 회사는 기존 임금협정상 이러한 수당들이 통상임금에 해당하지 않으며, 운전기사들의 업무 특성을 고려할 때 노사 간에 포괄임금제 합의가 있었다고 주장했습니다. 또한, 상여금 등을 통상임금에 포함하여 임금을 재산정할 경우 회사에 막대한 재정적 부담이 발생하여 기업 존립을 위태롭게 할 수 있으므로, 이는 신의성실의 원칙(신의칙)에 반한다고 항변하며 근로자들의 청구를 기각해 달라고 요구했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사가 운전기사들에게 지급한 승무수당, 근속수당, 연초수당, 음료수대, CCTV 수당, 식대, 운전자공제회비, 상여금 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부입니다. 통상임금 재산정에 따라 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금 등 법정수당의 미지급 차액이 발생하는지 여부 및 그 범위입니다. 피고와 근로자들 사이에 포괄임금제 약정이 성립되었는지 여부입니다. 상여금의 통상임금 산입이 회사의 중대한 경영상 어려움을 초래하여 신의성실의 원칙(신의칙)에 위반되는지 여부입니다.

법원의 판단

재판부는 제1심판결을 변경하여 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고는 원고(선정당사자)들을 포함한 선정자들에게 별지 2 "청구(항소) 및 인용내역"표의 "당심 인용금액"란 기재 각 금액과 이에 대하여 "지연손해금 기산일자"란 기재 각 해당일로부터 2015년 8월 13일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
2. 피고는 선정자 V에게 3,259,225원 및 그 중 별지 3 "[표 2]"의 "미지급 차액"의 "합계"란 기재 각 돈에 대하여 같은 "[표 2]"의 "지연손해금 기산일자"란 기재 각 해당일부터 2015년 8월 13일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 원고(선정당사자)들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
4. 소송 총비용 중 4/5는 원고(선정당사자)들을 포함한 선정자들이, 나머지는 피고가 각 부담해야 합니다.

결론

재판부는 근로기준법이 정한 통상임금의 객관적 성질(정기성, 일률성, 고정성)을 엄격하게 적용하여, 기존 노사합의로 통상임금에서 제외되었던 여러 수당(승무수당, 근속수당 중 일부, 연초수당, 음료수대, 식대, 상여금)을 통상임금에 포함해야 한다고 판단했습니다. 이에 따라 재산정된 통상임금을 기초로 미지급된 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금 등의 차액을 인정하여 회사에 지급을 명령했습니다. 또한, 피고 회사가 주장한 포괄임금제 합의는 인정되지 않았으며, 통상임금 재산정으로 인한 회사의 재정적 어려움이 신의성실의 원칙(신의칙)에 위배된다는 항변 또한 받아들여지지 않았습니다. 이 판결은 단체협약이나 임금협정 내용보다 근로기준법상 통상임금의 법리적 기준이 우선하며, 특정 수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 실질적인 지급 형태에 따라 객관적으로 판단해야 한다는 점을 다시 한번 확인시켜 주었습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 제15조 (이 법 위반의 근로계약): 이 조항은 근로기준법에서 정하는 최저 근로조건에 미치지 못하는 노사 합의는 해당 부분에 한하여 무효가 되며, 무효가 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따른다고 명시하고 있습니다. 따라서 통상임금의 범위나 법정수당 산정 방식에 대한 노사 합의가 법정 기준에 미달하는 경우, 그 합의는 효력을 잃고 법정 기준이 적용됩니다. • 근로기준법 제56조 (연장·야간 및 휴일 근로): 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 정하고 있습니다. 이는 각 해당 근로에 대한 임금 산정의 최저 기준이며, 통상임금에 속하는 임금을 일부 제외한 채 가산임금을 산정하는 노사 합의는 법정 기준에 미달하는 범위 내에서 무효가 됩니다. • 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 (통상임금 산정 기준시간): 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때, 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나누도록 규정하고 있습니다. • 통상임금의 법리 (대법원 2013다89399 전원합의체 판결 등): 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는지 여부를 기준으로 객관적으로 판단해야 합니다. • 정기성: 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 한다는 의미입니다. 지급 주기가 1개월을 넘더라도 정기성이 인정될 수 있습니다. • 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 고정적인 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다. 이때 '일정한 조건'은 작업 내용, 기술, 경력 등 소정 근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이어야 합니다. • 고정성: 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 등 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 지급될 것이 예정된 임금이어야 합니다. 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되지 않고 추가 조건 충족 여부에 따라 달라진다면 고정성을 갖추지 못합니다. • 주휴수당 산정 방식 (대법원 2009다74144 판결 참조): 주휴수당은 통상임금을 기초로 산정되어야 하지만, 근로기준법이 정한 최소 기준(1일 8시간 × 주휴일수)을 초과하여 노사 합의로 가산율을 적용한 주휴수당 계산 방식을 근로자에게 유리한 부분만 취사선택하여 적용하는 것은 근로기준법 제15조의 법률 해석에 반하며 부당하다고 보았습니다. • 퇴직금 산정의 기초 (근로자퇴직급여 보장법 등): 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하며, 노사 합의에 따라 법정퇴직금을 상회하는 금액을 지급하기로 한 경우 그 합의는 유효합니다. 그러나 특정 수당을 평균임금 산정에서 제외하기로 한 합의가 법정퇴직금을 하회하는 결과를 초래한다면 해당 부분은 무효가 될 수 있습니다.

참고 사항

• 통상임금의 객관적 판단 기준: 어떤 수당이 통상임금에 포함되는지는 해당 수당의 명칭이나 노사 합의 내용보다는, 그 수당이 '정기적으로', '일률적으로', '고정적으로' 지급되는지 여부라는 객관적인 성질에 따라 판단됩니다. • 근무일수에 따른 지급액 변동: 근무일수에 따라 지급액이 달라지는 수당이라도, 근로자가 소정의 근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건 없이 당연히 지급받을 것이 사전에 확정되어 있다면 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금으로 인정될 수 있습니다 (예: 승무수당, 연초수당, 음료수대). • 추가 조건 충족 여부: 소정근로 제공 외에 추가적인 조건을 충족해야만 지급되거나 지급액이 변동되는 수당은 통상임금의 '고정성'이 부족하다고 보아 통상임금에 포함되지 않습니다 (예: 2011년 임금협정 이후의 근속수당(특정 근무일수 미만 시 차등지급), CCTV 설치 버스 운전 여부에 따라 지급되는 CCTV 수당). • 식대의 통상임금 인정 가능성: 복리후생적 명목으로 지급되었더라도 실제 출근한 근로자에게 정기적으로 지급되고, 미사용 식권이 현금으로 환급되는 등 실질적으로 근로의 대가로 볼 수 있다면 통상임금에 해당할 수 있습니다. • 노사 합의의 한계: 단체협약이나 임금협정에서 통상임금의 범위나 계산 방식을 법정 기준과 다르게 정했더라도, 그 합의 내용이 근로기준법이 정한 최저 근로조건에 미치지 못한다면 해당 부분은 무효가 되며, 법정 기준에 따라야 합니다. • 포괄임금제 인정 요건: 운전직처럼 근로시간 파악이 어려운 업무 특성이 있더라도, 급여대장에 기본급과 각종 수당 지급 내역이 명확히 구분되어 기록되어 있다면 포괄임금제 합의가 있었다고 보기 어렵습니다. • 신의칙 항변의 엄격성: 회사의 경영 악화나 재정적 어려움이 있다는 이유만으로 기존 노사 합의와 다르게 통상임금을 재산정하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다는 주장은 매우 엄격하게 판단됩니다. 회사의 전반적인 재정 상태, 경영 위기의 원인, 기타 자산 상황 등을 종합적으로 고려하여 기업의 존립을 위태롭게 할 정도에 이르렀는지 객관적으로 증명해야 합니다.