행정 · 노동
원고 A는 피고 주식회사 C로부터 2018년 8월 1일자로 해고당했습니다. 해고의 주된 사유는 근태관리 시스템의 출퇴근 기록을 무단으로 변경 입력하고 폐수배출시설 운영일지 서명을 위조했다는 것이었습니다. 원고 A는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인과 함께 밀린 임금 96,744,240원 및 복직일까지 매달 3,583,120원을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
1심 법원은 원고 A의 일부 청구를 인정했으나, 피고 회사가 이에 불복하여 항소했습니다.
2심 법원은 피고 회사의 항소를 받아들여, 1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 원고 A의 모든 청구를 기각했습니다.
법원은 원고 A가 근태관리 시스템에 무단으로 접속하여 자신의 출퇴근 기록 188건을 변경 입력한 사실은 인정했으나, 폐수배출시설 운영일지 서명 위조 혐의는 인정하지 않았습니다. 그러나 법원은 근태 기록 조작이라는 하나의 징계 사유만으로도 원고 A의 비위 정도가 매우 중대하며, 회사와의 신뢰 관계를 유지할 수 없을 정도로 훼손되었다고 판단했습니다. 특히 원고 A가 자신의 혐의를 계속 부인하고 자신에게 불리한 진술을 한 직원들을 형사 고발까지 한 점이 신뢰 관계 훼손의 주요 근거가 되었습니다. 이에 따라 2심 법원은 피고 회사의 해고 처분이 정당하다고 최종 판단했습니다.
원고 A는 2018년 8월 1일자로 피고 주식회사 C로부터 해고 통보를 받았습니다. 해고 사유는 회사의 근태관리 시스템에 무단으로 접속하여 자신의 출퇴근 기록을 변경 입력하고, 폐수배출시설 운영일지의 서명을 위조했다는 것이었습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다며 법원에 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
원고 A는 사건 당일 G의 컴퓨터를 사용하여 엑셀 파일을 보았을 뿐, 출퇴근 기록을 조작하지 않았다고 주장했습니다. 또한, 해고 시점에 자신은 회사에 있지 않고 N이라는 사찰에 있었다는 알리바이를 제시하며 결백을 주장했습니다. 하지만 피고 회사는 디지털 포렌식 결과, 통화 기록, 다른 직원들의 증언 등을 근거로 원고 A가 출퇴근 기록을 조작했다고 반박했습니다.
이 사건은 직원의 비위 행위와 그에 따른 해고의 정당성, 그리고 사내 규정 위반의 중대성에 대한 법원의 판단을 구하는 공방이었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.
이는 1심에서 원고에게 유리하게 판단되었던 부분이 2심에서 모두 취소되고, 피고 회사의 해고 처분이 정당하다고 인정되어 원고의 모든 청구가 받아들여지지 않았음을 의미합니다.
법원은 원고 A가 피고 회사의 근태관리 시스템에 무단으로 접속하여 2017년 2월 25일부터 2017년 9월 30일까지 총 188건의 출퇴근 기록을 변경 입력한 사실을 인정했습니다. 이러한 행위는 회사 운영에 지장을 주고 불필요한 비용 지출 위험을 초래하는 중대한 비위 행위로 판단되었습니다.
비록 폐수배출시설 운영일지 서명 위조 혐의는 인정되지 않았지만, 법원은 근태 기록 조작이라는 하나의 징계 사유만으로도 원고 A의 책임 있는 사유가 매우 중대하며, 이로 인해 회사와 원고 A 사이의 신뢰 관계가 사회통념상 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보았습니다. 특히 원고 A가 징계 사유를 부인하며 자신에게 불리한 진술을 한 직원들을 형사 고발까지 진행한 태도가 신뢰 관계 훼손을 더욱 확고히 하는 근거가 되었습니다.
또한, 형사사건에서의 무죄 판결은 '공소사실의 부존재가 증명되었다'는 의미가 아니라 '합리적인 의심을 배제할 정도의 증명이 없었다'는 의미일 뿐이므로, 민사재판의 사실 판단에 방해가 되지 않는다고 보았습니다. 따라서 징계 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 재량권을 남용한 것이 아니므로 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건 판결에 적용되거나 인용된 주요 법령과 법리들은 다음과 같습니다.
징계 사유에 대한 증명책임: 징계처분이 정당한지 여부를 다투는 소송에서, 징계의 적법성을 주장하는 회사(피고)에게 징계 사유가 존재함을 입증할 책임이 있습니다. 이때 민사소송에서 사실을 증명하는 것은 자연과학적 증명처럼 추호의 의혹도 없어야 하는 것이 아니라, 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토했을 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 '고도의 개연성'이 증명되면 충분합니다 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
징계 양정의 재량권 및 한계: 징계 대상자에게 징계 사유가 있을 때, 어떤 종류의 징계를 내릴지는 회사(징계권자)의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 회사가 행사한 징계 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것'으로 인정되는 경우에만 위법하다고 볼 수 있습니다. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이 됩니다 (대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
복수 징계 사유 중 일부 인정의 효력: 여러 개의 징계 사유 중 일부만 법원에서 인정되더라도, 인정된 징계 사유만으로도 해당 징계 처분이 정당하다고 인정될 수 있다면 그 징계 처분은 법적으로 유효합니다 (대법원 2008. 11. 27. 선고 2008두15404 판결 등 참조).
해고의 정당성 판단 기준: 근로자에 대한 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에만 정당하다고 인정됩니다. 이러한 판단을 위해서는 회사의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 직위 및 담당 업무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 합니다. 특히 여러 징계 혐의 사실이 있는 경우에는 개별 사유뿐만 아니라 전체 사유에 비추어 판단하며, 징계 처분 당시 징계 사유로 삼지 않았던 비위 행위라도 피징계자의 평소 소행이나 근무 성적, 전후의 비위 행위 사실 등을 징계 양정의 참작 자료로 삼을 수 있습니다 (대법원 2011. 3. 23. 선고 2010다21962 판결 참조).
형사사건 판결의 민사재판에 대한 증거력: 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 민사재판에서 유력한 증거 자료가 됩니다. 그러나 민사재판에 제출된 다른 증거 내용에 비추어 형사판결의 사실 판단을 그대로 받아들이기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있습니다. 형사재판에서의 무죄 판결은 공소사실에 대해 '합리적인 의심을 배제할 정도의 확신을 가지게 하는 증명이 없었다'는 의미일 뿐이지, 공소사실의 부존재가 증명되었다는 의미는 아닙니다 (대법원 2014. 3. 27. 선고 2012다99112 판결, 대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다84479 판결 등 참조).
회사의 취업규칙: 피고 회사의 취업규칙 제81조(징계의 종류와 방법)는 견책, 감급, 정직, 강직, 징계해고를 규정하고 있습니다. 제82조(징계사유)는 '회사의 제 규정, 규칙, 지침 또는 명령을 위반한 때'(제8항), '회사에 대한 횡령, 배임 또는 사기 등 범죄행위를 하거나 하려고 한 때'(제16항), '허위보고 및 이를 위한 문서, 계수를 조작하거나 사용한 때'(제23항), '업무와 관련된 사내외 문서, 서류 기타 제 전표를 위, 변조한 경우'(제24항) 등을 징계 사유로 규정하고 있습니다. 이 중 제16, 23, 24항 위반행위는 비위의 정도가 매우 높은 편에 속합니다.
회사 내부 시스템 접근 및 기록 변경 시 유의: 근태관리 시스템과 같이 중요한 기록이 관리되는 회사 내부 시스템에 대한 무단 접근이나 기록 조작은 심각한 징계 사유가 될 수 있습니다. 모든 변경은 반드시 회사의 정식 절차와 승인을 거쳐야 합니다. 개인적인 판단으로 시스템에 접근하거나 기록을 수정하는 행위는 절대로 피해야 합니다.
객관적인 증거 확보의 중요성: 징계 처분을 받거나 분쟁이 발생했을 때, 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 객관적인 증거를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 출퇴근 기록, 통화 내역, CCTV, 관련자 진술 등은 재판에서 중요한 증거로 활용될 수 있습니다. 증거가 부족하거나 불분명할 경우 주장이 받아들여지기 어렵습니다.
진술의 일관성 유지: 징계 조사나 법정에서 진술할 때, 처음부터 끝까지 일관된 진술을 유지하는 것이 신뢰도를 높이는 데 필수적입니다. 진술이 번복되거나 모순될 경우, 그 진술의 신빙성이 크게 떨어져 불리하게 작용할 수 있습니다. 특히, 다른 사람에게 유리한 진술을 요구하거나 유도하는 행위는 절대 하지 않아야 합니다.
형사재판과 민사재판의 차이 이해: 형사사건에서 무죄를 선고받았다고 해서 민사사건에서도 자동적으로 무죄가 되거나 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 형사재판은 '합리적인 의심의 여지가 없는 증명'을 요구하는 반면, 민사재판은 '고도의 개연성'으로 사실을 인정할 수 있습니다. 따라서 형사사건의 결과와 별개로 민사사건에서는 다른 증거에 기초하여 판단될 수 있습니다.
회사와의 신뢰 관계 유지 노력: 회사와 직원 간의 신뢰 관계는 근로계약을 유지하는 데 매우 중요한 요소입니다. 비위 행위가 발생한 경우, 이를 부인하거나 자신에게 불리한 진술을 한 직원들을 상대로 추가적인 법적 조치를 취하는 등의 행동은 회사와의 신뢰 관계를 더욱 심각하게 훼손하여 해고의 정당성을 뒷받침하는 근거가 될 수 있음을 인지해야 합니다.
징계 양정의 재량권 존중: 회사의 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하는 것이므로, 징계 사유가 인정되는 경우 사회통념상 현저하게 부당하다고 인정될 때만 위법하다고 판단됩니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정되더라도, 그 인정된 사유의 중대성에 따라 해고와 같은 중징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다.
