택시 운전기사 최저임금 미달액과 단체협약 효력 다툼 판결

이 사건은 택시 운전기사들이 회사로부터 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았다며 본소로 미지급 임금을 청구하고, 회사는 단체협약의 소급 적용을 주장하며 반소로 초과 지급액 반환을 청구한 사안입니다.

대법원은 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없다고 보아 운전기사들의 본소 상고를 기각했습니다.

하지만 이미 구체적으로 발생한 임금 지급청구권은 근로자 개인의 사적 재산영역에 속하므로, 근로자들의 개별 동의나 수권 없이 단체협약만으로 이를 소급하여 포기하거나 처분할 수 없다고 판단하여 회사의 반소 부분은 파기하고 다시 심리하도록 환송했습니다.

관련 당사자

• 원고(반소피고) A, B, C: 유한회사 D에 고용되어 근무했거나 퇴직한 택시운전근로자들로, 최저임금 미달 임금 지급을 청구하고 회사 반소에 대해 다투는 당사자들.
• 피고(반소원고) 유한회사 D: 택시운송사업을 운영하는 회사로, 운전기사들에게 최저임금 미달 임금을 지급했다는 본소에 대해 다투고 단체협약 소급 적용에 따른 초과 지급액 반환을 청구하는 당사자.

분쟁 상황

피고 유한회사 D는 택시운송사업을 운영하는 회사이며, 원고들은 피고에 고용되었던 택시운전근로자들입니다.

2010년 7월 1일부터 최저임금법 개정(제6조 제5항, '이 사건 특례 조항')으로 생산고에 따른 임금이 최저임금 산정 범위에서 제외되면서, 운전근로자들은 최저임금에 미달하는 임금을 받게 되는 상황에 처했습니다.

이에 노사는 2010년 8월, '향후 임금협정 및 단체협약 체결 시 2010년 7월 1일부터 소급 적용'하기로 하는 합의를 했습니다.

이후 2011년 6월 29일 체결된 2011년도 임금협정에서 소정근로시간이 단축되고 1일 최저운송수입금이 14,000원 인상되었습니다.

운전기사들은 최저임금 미달액을 청구하는 본소를 제기했고, 회사는 2011년 임금협정의 소급 적용으로 인해 운전기사들이 초과 수령한 금액을 반환해야 한다며 반소를 제기하여 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

1. 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여야 하는지 여부.
2. 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대해 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합과 사용자 간의 단체협약만으로 이를 소급하여 포기하거나 처분하는 것이 가능한지 여부.

법원의 판단

본소(운전기사들의 임금 청구)에 대하여: 대법원은 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없다고 판단한 원심의 결론을 수긍하여 운전기사들의 본소에 관한 상고를 모두 기각했습니다.

반소(회사의 임금 등 청구)에 대하여: 대법원은 이미 구체적으로 발생한 임금에 대한 지급청구권은 근로자 개개인의 사적 재산이므로, 개별 동의나 수권 없이 단체협약만으로 이를 소급하여 처분할 수 없다는 법리에 따라, 회사의 반소 청구를 인용한 원심판결 중 반소부분을 파기하고 사건을 전주지방법원 합의부에 다시 심리·판단하도록 환송했습니다.

결론

이 판결은 최저임금 산정 기준에 대한 기존의 입장을 재확인하면서도, 이미 발생한 근로자 개인의 임금 채권은 단체협약에 의해 함부로 소급하여 처분될 수 없는 근로자의 중요한 재산권임을 명확히 밝혔습니다.

노동조합과 사용자 간의 합의라 할지라도 개별 근로자의 동의 없이 이미 발생한 권리를 소멸시키는 것은 허용되지 않는다는 점에서 근로자 개인의 권리 보호를 강조하는 중요한 의미를 가집니다.

연관 법령 및 법리

1. 최저임금법 제6조 제5항: 이 조항은 2010년 7월 1일부터 개정되어 생산고에 따른 임금 등 일부 임금이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외되도록 했습니다. 이는 택시 운전근로자들의 임금이 최저임금에 미달하게 된 주요 원인이 되었으며, 근로자의 최저생활 보장을 위한 강행규정의 성격을 가집니다.

2. 임금 채권의 사적 재산성 및 단체협약의 효력 제한: 대법원은 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이라고 보았습니다.

따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로는 이미 발생한 임금에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다는 확고한 법리를 유지하고 있습니다 (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조).

이 사건에서 2011년도 임금협정의 소급 적용이 2010년 7월부터 2011년 6월까지 발생한 운전기사들의 최저임금 미달액 상당의 임금 지급청구권을 사실상 소멸시키는 결과를 초래하는 경우, 이는 근로자들의 개별 동의 없이 단체협약으로 개인의 임금 채권을 처분한 것에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없다고 판단되었습니다. 이는 근로자 개인의 권리 보호를 강조하는 중요한 법리입니다.

3. 소액사건심판법 제3조: 이 조항은 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 경우 상고이유가 될 수 있음을 규정합니다. 본 사건에서 원심판결의 반소 관련 판단이 앞서 언급된 대법원 판례에 배치된다고 보아 대법원은 원심판결 중 반소부분을 파기했습니다.

참고 사항

1. 단체협약이 임금이나 퇴직금과 같이 이미 발생한 구체적인 근로자의 권리를 변경하거나 포기하는 내용을 포함할 경우, 해당 단체협약의 효력을 위해서는 반드시 개별 근로자들의 명시적인 동의나 권한 위임이 필요합니다. 이러한 개별 동의 절차 없이는 단체협약만으로 개인의 권리를 처분할 수 없으므로, 노사 합의 시 이 점을 반드시 확인해야 합니다.
2. 최저임금 미달액은 근로자 개인의 중요한 재산권에 해당합니다. 따라서 노동조합이 근로자들의 개별 동의 없이 단체협약만으로 이 권리를 처분하는 것은 허용되지 않습니다. 근로자는 본인의 임금 청구권이 부당하게 침해되지 않도록 단체협약의 내용과 그 적용 시점을 꼼꼼히 살펴야 합니다.
3. 최저임금법과 근로기준법은 근로자의 최소한의 생활을 보장하는 강행규정이므로, 단체협약 등 다른 합의가 이를 위반하는 경우 그 효력이 부정될 수 있습니다. 본인의 임금이 최저임금에 미달하는지 정기적으로 확인하고, 필요 시 관련 법령에 따라 권리 구제 절차를 고려할 수 있습니다.
4. 임금협상 시 소급 적용에 합의하더라도, 그 합의 내용에 구체적인 근로조건 변경 사항이 명시되지 않았다면, 추후 체결된 협약의 내용이 소급 적용되어 이미 발생한 권리를 소멸시키는지 여부를 신중하게 검토해야 합니다.