노동
이 사건은 이랜드 노동조합이 파업을 종료하며 회사와 노사합의를 했으나, 파업 기간 동안의 노동조합 전임자 급여 지급 여부에 대해 합의가 이루어지지 않아 발생한 임금 청구 소송입니다. 원심은 단체협약 규정을 근거로 전임자 급여 지급 의무를 인정했으나, 대법원은 노동조합 전임자의 급여는 임금으로 볼 수 없고, 단체협약의 목적은 일반 조합원보다 불리한 처우를 막는 것이지 유리하게 처우하는 것이 아니므로, 일반 조합원에게 무노동 무임금 원칙이 적용될 때는 전임자에게도 급여 지급 의무가 없다고 판단하여 원심판결을 파기환송했습니다.
이랜드 노동조합 조합원들은 2000년 6월 16일부터 약 9개월간 비정규직 임금 협약 문제로 파업을 진행했습니다. 2001년 3월 7일, 노동조합과 회사는 노사합의를 통해 파업을 종료했습니다. 이때 회사는 파업 기간 동안의 무노동 무임금 원칙을 수용하는 대신, 조합원들에게 생계비 지원금 100만 원을 지급하기로 약정했습니다. 원고들은 당시 노동조합 전임자(위원장, 사무국장, 교육홍보실장)로 활동했습니다. 노사합의 당시 노조는 전임자의 급여는 조합원 임금과 성격이 달라 무노동 무임금 원칙이 적용될 수 없다며 급여 지급을 요구했지만, 회사는 이를 거부했고, 최종 합의문에는 전임자 급여 문제가 포함되지 않았습니다. 회사와 노조 사이에 체결된 1997년 단체협약 제13조는 '노조 전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반 조합원에 준한다'고 규정하고 있으며, 원고들은 이 단체협약 조항을 근거로 파업 기간 동안의 급여를 회사에 청구했습니다.
노동조합 전임자가 파업으로 인해 근로를 제공하지 않은 기간 동안에도 단체협약에 근거하여 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있는지, 그리고 단체협약 제13조가 노동조합 전임자의 급여 지급에 대해 어떻게 해석되어야 하는지 여부가 쟁점입니다. 특히 '무노동 무임금 원칙'의 적용 범위가 주요 논점입니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 다시 돌려보냈습니다. 대법원은 노동조합 전임자의 급여는 근로의 대가인 임금이 아니며, 단체협약 제13조의 목적은 전임자를 일반 조합원보다 불리하게 처우하지 않도록 하는 것이지 유리하게 처우하려는 것이 아니라고 보았습니다. 따라서 일반 조합원에게 무노동 무임금 원칙이 적용되어 파업 기간 임금을 지급받지 못하는 경우, 노동조합 전임자도 마찬가지로 급여를 청구할 수 없다고 판단했습니다.
대법원의 판결에 따라 노동조합 전임자들은 일반 조합원과 마찬가지로 파업 기간 동안의 급여를 회사에 청구할 수 없게 되었습니다. 이는 노동조합 전임자의 급여가 근로의 대가가 아니며, 단체협약이 전임자를 일반 조합원보다 우대할 목적이 아니라는 법리가 확립된 결과입니다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제24조 제2항은 노동조합 전임자는 그 전임 기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다고 규정하여 전임자의 독립성을 보장하고 부당노동행위를 방지합니다. 같은 법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위로 규정하며, 제90조는 이를 위반하는 자에 대하여 형사처벌을 하도록 규정합니다. 다만, 이 사건 발생 당시의 부칙 제6조 제1항(구 노동조합법)은 법 시행일인 1997년 3월 13일에 이미 전임자 급여를 지원하고 있는 사업장의 경우 2001년 12월 31일까지 위 규정의 적용을 유예하였으며, 이후 개정을 통해 2006년 12월 31일까지 유예 기간이 연장된 바 있습니다. 무노동 무임금 원칙은 근로자가 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없다는 원칙입니다. 대법원은 노동조합 전임자의 경우 근로 제공 의무가 면제되므로, 그들에게 지급되는 금원은 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 단체협약에 따라 급여가 지급되더라도, 일반 조합원이 파업으로 인해 임금을 받지 못하는 경우 전임자도 마찬가지로 급여를 청구할 수 없다고 해석했습니다. 이는 단체협약의 '일반 조합원에 준한다'는 규정이 전임자를 일반 조합원보다 불리하게 처우하지 않겠다는 취지이지, 더 유리하게 처우하겠다는 의미는 아니라고 보았기 때문입니다. 단체협약의 내용은 그 목적과 취지를 고려하여 해석되어야 합니다.
노동조합 전임자의 급여는 일반 근로자의 임금과는 법적 성격이 다르다는 점을 이해해야 합니다. 이는 근로 제공의 대가로 보기 어렵습니다. 단체협약에 '일반 조합원에 준한다'는 규정이 있더라도 이는 전임자를 일반 조합원보다 불리하게 대우하지 않겠다는 취지이지, 일반 조합원이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 받지 못하는 상황에서도 전임자에게 급여를 지급하겠다는 의미로 해석되지 않습니다. 파업 등 쟁의행위 기간 동안 노동조합 전임자의 급여 지급 문제는 노사합의 시 명확하게 합의되어야 하며, 합의되지 않은 경우 무노동 무임금 원칙이 적용될 수 있음을 인지해야 합니다. 관련 법령에 따라 노동조합 전임자에게 사용자로부터 급여가 지급되는 것은 부당노동행위로 간주될 수 있으므로, 단체협약 체결 시 이러한 법적 제약을 고려해야 합니다. 과거에는 유예 조항이 있었으나 현재는 원칙적으로 금지됩니다.
