코로나 파견 간호사의 특별 격려금 지급 관련 분쟁 판결

간호사 A는 C병원 소속으로 코로나19 치료 거점병원인 E병원으로 파견근무를 하였고, 파견근무 전 병원 간호팀장으로부터 인센티브 지급 가능성에 대한 설명을 들었습니다. 이후 병원법인은 A에게 '코로나19 관련 특별격려금' 70만 원을 지급했지만, A는 파견근무에 대한 위험수당 70만 원을 추가로 지급받아야 하며 파견근무 지시가 근로계약 위반에 따른 채무불이행이므로 손해배상을 청구하였습니다. 법원은 병원 측이 위험수당을 지급할 의무가 없다고 판단했으며, 간호팀장의 발언만으로는 구체적인 지급 약정이 있었다고 보기 어렵고, 이미 지급된 특별격려금이 약속된 인센티브를 대신한 것으로 보아 A의 청구를 모두 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: C병원에서 근무했던 간호사. 코로나19 치료 거점병원인 E병원으로 파견근무를 한 후 위험수당과 손해배상을 청구한 사람입니다.
• 피고 학교법인 B: C병원을 포함한 여러 병원을 설치·운영하는 법인. A가 파견근무를 했던 E병원 또한 피고 산하 병원입니다.

분쟁 상황

간호사 A는 2019년 3월부터 C병원에서 근무하다가 2020년 3월 5일부터 3월 17일까지 코로나19 치료 거점병원인 E병원으로 파견근무를 하게 되었습니다. 파견 전, 간호팀장은 위험성에 대한 간호사들의 문의에 '월급 외에 플러스 인센티브가 있다'고 말했습니다. 이후 병원법인은 A를 포함한 직원들에게 '코로나19 관련 특별격려금'을 지급했고, A는 자신의 파견근무일수에 해당하는 70만원을 2020년 9월 14일 지급받았습니다. 그러나 A는 자신이 E병원에서 근무한 10일에 대한 위험수당 70만 원을 추가로 지급받아야 한다고 주장하며, 파견근무 지시가 근로계약 위반에 따른 채무불이행이므로 손해배상도 함께 청구했습니다. 병원법인은 기존 보수규칙상 위험수당 지급 의무가 없으며, 이미 지급된 특별격려금으로 충분하다고 맞서게 되면서 분쟁이 발생하였습니다.

핵심 쟁점

병원 측이 코로나19 치료 병원 파견근무를 한 간호사에게 별도의 위험수당을 지급할 의무가 있는지, 간호팀장의 인센티브 언급이 법적 구속력이 있는 약정으로 볼 수 있는지, 이미 지급된 특별격려금이 약속된 위험수당에 해당하는지, 그리고 파견근무 지시가 근로계약상 채무불이행에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소와 추가된 선택적 청구(채무불이행에 기한 손해배상청구)를 모두 기각하였습니다. 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담하도록 결정되었습니다.

결론

법원은 피고 병원법인이 A에게 위험수당을 지급할 기존 근로계약상 의무가 없으며, 간호팀장의 '인센티브' 언급만으로는 구체적인 위험수당 지급 약정이 있었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 설령 약정이 있었더라도 피고가 이미 A에게 지급한 '코로나19 관련 특별격려금' 70만 원이 약속된 인센티브를 갈음하여 지급된 것으로 보았습니다. 마지막으로, 원고의 근무장소가 'C병원'으로 포괄적으로 지정되어 있었으므로, E병원으로의 파견근무 지시가 근로계약상 채무불이행에 해당하지 않는다고 판단하여 원고 A의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로계약의 해석 및 변경: 근로자와 사용자 간의 근로계약은 양 당사자의 권리와 의무를 정하는 가장 중요한 기준이 됩니다. 계약서에 근무 장소나 업무 내용 등 중요한 근로조건이 포괄적으로 기재되어 있다면, 사용자는 그 범위 내에서 근로자의 동의 없이도 업무 지시를 할 수 있습니다. 이 사건에서 원고의 근무장소는 'C병원'으로 정해져 있었으므로, 피고가 C병원 산하 E병원으로 파견근무를 지시한 것은 근로계약 위반으로 보지 않았습니다.
2. 채무불이행으로 인한 손해배상 (민법 제390조): 채무자가 계약 내용에 따라 이행을 하지 않았을 때, 채권자는 이로 인해 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 피고의 파견근무 지시가 근로계약상 채무불이행에 해당하지 않는다고 판단되어, 원고의 손해배상 청구는 받아들여지지 않았습니다.
3. 대리인의 권한 (민법 제114조, 제118조): 대리인이 본인을 대신하여 법률행위를 하기 위해서는 본인으로부터 대리권을 부여받아야 합니다. 이 사건에서 간호팀장이 '인센티브' 지급 가능성을 언급했으나, 법원은 간호팀장에게 보수 지급에 관한 법률행위를 할 대리권이 있다고 볼 증거가 없다고 판단하여 간호팀장의 발언을 병원법인의 구속력 있는 약속으로 인정하지 않았습니다.
4. 약정금 청구의 증명책임: 어떤 금원을 지급하기로 약정했다는 주장을 하는 당사자는 그 약정의 존재와 내용, 액수 등을 명확하게 증명할 책임이 있습니다. 원고는 위험수당 지급 약정을 주장했으나, 법원은 기존 보수규칙상 지급 의무가 없었고 간호팀장의 발언만으로는 구체적인 약정이 인정되지 않으며, 이미 지급된 특별격려금으로 약정이 이행된 것으로 보았습니다.

참고 사항

1. 근로계약 내용의 명확성: 근무 장소, 근무 조건, 각종 수당 등에 대한 사항은 근로계약서에 최대한 구체적으로 명시하는 것이 중요합니다. 이 사건에서는 근로계약상 근무장소가 'C병원'으로 포괄적으로 기재되어 있어 다른 산하 병원으로의 파견이 계약 위반으로 인정되지 않았습니다.
2. 구두 약정의 서면화: 특정 수당이나 인센티브 지급에 대한 구두 약정은 법적 효력을 증명하기 어려울 수 있습니다. 약속 내용이 구체적이지 않거나 약속을 한 사람에게 지급 권한이 없다고 판단될 경우 더욱 그렇습니다. 중요한 금전적 약속은 반드시 서면으로 명확히 확인받아야 합니다.
3. 특별 격려금의 성격 확인: 특정 상황에 따라 지급되는 '특별 격려금'이나 '수당'이 기존에 약속된 보상과 별개인지, 아니면 이를 대체하는 것인지 그 성격을 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 이는 나중에 이중 지급 여부나 지급액 산정의 근거가 될 수 있습니다.
4. 직무 또는 근무지 변경 시 주의: 근로계약에 명시되지 않은 중대한 직무 또는 근무지 변경이 발생하는 경우, 그 지시가 근로계약 위반이 아닌지 법적 검토가 필요할 수 있습니다. 계약서의 포괄적인 문구 해석에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.