조합 전무의 허위문서 작성 및 성희롱 관련 해고 사건

피고 조합의 전무로 근무했던 원고가 여러 비위 행위로 인해 징계면직 처분을 받자, 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 이사회 의사록 임의 작성, 성희롱 예방 교육 관련 문서 허위 작성, 리스크 관리 위원회 회의록 허위 작성 주관, 직원 성희롱 등 징계 사유가 인정되며 징계 양정도 적정하고 징계 절차에 위법이 없다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 조합에 1995년 12월 24일 입사하여 전무로 근무했던 사람으로, 징계면직 처분이 부당하다며 소송을 제기했습니다.
• 피고 B조합: 조합원의 복지 향상과 지역 경제 발전에 기여를 목적으로 설립된 지역 D조합으로, 원고 A를 징계면직했습니다.
• 피고보조참가인 C단체: 피고 B조합에 대한 부문 검사를 실시하고 원고 A에 대한 징계면직을 요구한 기관입니다.

분쟁 상황

원고 A는 지역 D조합의 전무로 근무하던 중, 피고보조참가인인 C단체가 피고 B조합에 대한 부문 검사를 실시하는 과정에서 원고 A의 여러 비위 행위가 적발되었습니다. C단체는 원고 A가 이사회 의사록을 임의로 작성하고, 성희롱 예방 교육 문서를 허위로 꾸몄으며, 리스크 관리 위원회 회의록을 허위로 작성하도록 주관하고, 나아가 직원에게 성희롱을 하는 등의 행위를 했다며 징계면직을 요구했습니다. 이에 피고 B조합은 C단체의 요구에 따라 2018년 8월 20일 원고 A를 징계면직했습니다. 원고 A는 이 징계면직에 불복하여 재심을 청구했으나 기각되었고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서도 모두 징계가 정당하다는 판정을 받았습니다. 이에 원고 A는 법원에 이 사건 징계면직이 무효임을 확인하고, 해고 이후의 임금을 지급할 것을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A의 이사회 의사록 임의 작성, 성희롱 예방 교육 문서 허위 작성, 리스크 관리 위원회 회의록 허위 작성 주관, 직원 성희롱 등의 징계 사유가 실제로 존재하는지 여부입니다. 둘째, 징계 사유가 인정된다면 원고에게 내려진 징계면직 처분이 징계 양정에 있어 과도한 것은 아닌지, 즉 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부입니다. 셋째, 징계 처분 과정에서 취업 규칙 등에 명시된 절차상 위법이 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 주장하는 징계 사유 부존재, 징계 양정의 부당함, 절차상 위법 주장을 모두 받아들이지 않았습니다. 구체적으로 법원은 원고가 2009년부터 2017년까지 이사회에 상정되지 않은 안건이 마치 의결된 것처럼 이사회 의사록을 임의로 작성하도록 지시한 사실, 성희롱 예방 교육을 실시하지 않았음에도 허위 문서를 작성하도록 지시한 사실, 리스크 관리 위원회 회의록 허위 작성을 주관한 사실을 인정했습니다. 또한 원고가 이사장의 강요에도 불구하고 이사장에게 특별상여금을 부당하게 지급하는 데 적극 가담한 사실과 직원 K에게 성적 수치심을 유발하는 발언 및 모욕적인 언행을 한 사실도 인정했습니다. 이와 같은 징계 사유들을 종합적으로 고려할 때, 원고는 조합의 재무 및 회계를 총괄하는 책임자로서 높은 수준의 윤리 의식이 요구되며, 장기간에 걸친 고의적인 비위 행위는 조합의 건전한 운영을 심각하게 저해하고 중대한 재산상 손실을 초래했으므로 징계면직 처분이 과도하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 마지막으로 징계 과정에서 출석 통보 방식이나 해고 일자 통지 방식에 경미한 절차적 문제가 있었더라도, 원고가 이미 징계 사유를 충분히 인지하고 소명할 기회를 가졌으므로 징계의 효력에 영향을 미칠 정도의 절차상 위법은 없다고 보았습니다. 따라서 법원은 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다.

결론

법원은 원고의 비위 행위가 중대하고 장기간 지속되었으며, 피고 조합의 건전한 운영에 심각한 해를 끼쳤다고 판단하여 징계면직 처분이 정당하다고 보았고, 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 소송에 필요한 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제33조 제1호 나목: 이 규정은 조합의 건전한 운영을 크게 저해하거나 조합 경영을 심히 위태롭게 하고, 조합 또는 조합원 등에게 중대한 재산상 손실을 초래한 행위를 징계면직 사유로 명시하고 있습니다. 원고의 허위문서 작성과 특별상여금 부당 지급 가담 행위가 이 규정에 해당하는 것으로 판단되었습니다.
• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 [별표3] 징계양정 세부기준: 각 징계 사유별로 가능한 징계의 종류와 수위를 정하고 있는 기준입니다. 이 사건에서 원고의 징계 사유에 대해 징계면직까지 가능하다고 규정되어 있어, 징계 양정의 적정성 판단에 중요한 기준이 되었습니다.
• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제38조의 2 (제재 감면): 위법 행위 자진 신고나 표창 공적 등에 따른 제재 감면을 정한 규정입니다. 이 규정은 임의 규정이며, 고의 또는 중과실에 의한 중징계나 성희롱 등은 감경을 배제할 수 있도록 되어 있어 원고의 감면 주장이 받아들여지지 않았습니다.
• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제42조의 2 제1, 2항: 제재 대상자에게 제재 내용을 사전 통지하고 의견 진술 기회를 부여하도록 하는 규정입니다. 원고가 참가인으로부터 이미 사전 통지를 받고 의견 진술 기회를 가졌다는 사실이 징계 절차상 하자가 없음을 인정하는 근거 중 하나가 되었습니다.
• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제48조 제4항: 참가인(C단체)이 요구한 징계의 양정을 피고(B조합)가 하향하여 결정할 수 없도록 규정하고 있어, 피고 조합이 원고에 대한 징계면직 처분을 내릴 수밖에 없었던 상황적 배경을 설명합니다.
• D조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제49조 제2항: 징계처분사항을 등기우편으로 발송함으로써 시행하도록 규정하고 있습니다. 피고 조합이 원고에게 징계 처분 통보서를 발송한 절차가 이 규정에 부합한다고 보았습니다.
• 취업규칙 제93조 제2항: 징계위원회 회의 5일 전까지 출석요구서를 통해 출석을 통보하도록 하는 규정입니다. 이 규정을 피고 조합이 문자적으로 지키지 않았지만, 다른 상황을 고려하여 절차상 하자로 인정되지 않았습니다.
• 징계권자의 재량권 및 재량권 남용 법리 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등): 판례는 피징계자에게 징계 사유가 있을 때 징계권자가 어떠한 처분을 할지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다고 봅니다. 다만, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 판단합니다. 이때 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하며, 여러 징계 사유가 있을 때는 그 전체 사유에 비추어 근로자에게 책임이 있는지 여부를 판단합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 공공성이 강한 기관의 책임 강화: 지역 조합과 같이 공공성이 강한 기관의 임직원은 일반 사기업 근로자보다 높은 수준의 직무 청렴성과 도덕성이 요구됩니다. 이러한 기관에서는 비위 행위에 더욱 엄격하게 대응하는 경향이 있습니다.
• 상사의 부당 지시에 대한 대응: 상사의 부당한 지시가 있었다고 하더라도, 자신이 재무 및 회계 실무를 총괄하는 책임자로서 적극적으로 허위 문서를 작성하거나 부당 지급에 가담한 경우, 단순 보조적 역할이었다는 주장은 쉽게 받아들여지지 않을 수 있습니다. 지도·감독기관에 검사를 요청하는 등의 다른 방안을 강구했어야 한다는 책임이 부과될 수 있습니다.
• 문서 조작 및 위조의 심각성: 이사회 의사록을 임의로 작성하거나 성희롱 예방 교육 문서, 리스크 관리 위원회 회의록 등 중요한 내부 문서를 허위로 작성하는 행위는 기관의 건전한 운영을 크게 저해하고 경영을 위태롭게 하는 중대한 비위 행위로 간주됩니다. 이는 문서 위조 및 행사에 해당하여 최고 수준의 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 성희롱 행위의 책임: 직원에 대한 성적인 발언이나 모욕적인 언행은 성희롱으로 인정될 경우 중대한 징계 사유가 됩니다. 피해자의 일관된 진술, 다른 직원들의 증언, 노동청 등 외부 기관의 조사 결과 등이 중요한 증거로 작용합니다.
• 징계 양정의 판단 기준: 징계의 수위가 적정한지 판단할 때는 비위 행위의 내용과 성질, 징계를 통해 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 비위 행위의 기간(예: 7~9년의 장기간), 고의성 여부, 비위로 인한 손실 규모 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 여러 징계 사유가 있는 경우 이를 하나씩 떼어놓고 보는 것이 아니라 전체적인 관점에서 판단합니다.
• 징계 절차의 중요성: 징계 절차상 하자가 있는 경우 징계가 무효가 될 수 있지만, 징계 대상자가 이미 징계 사유를 충분히 인지하고 소명할 기회를 가졌다고 인정된다면 경미한 절차 규정 위반이 징계의 유효성에 영향을 미치지 않을 수도 있습니다.
• 징계 감면의 제한: 위법 행위 자진 신고나 표창 공적과 같은 징계 감면 사유가 있더라도, 해당 규정이 임의 규정이거나 비위 행위가 고의 또는 중과실에 의한 중징계 사유(예: 성희롱)에 해당하는 경우, 감면이 배제될 수 있습니다. 특히 자진 신고의 동기가 순수하지 않고 불이익을 받은 후에 이루어진 경우 감면 사유로 인정받기 어렵습니다.