대학 교원의 체불 임금 및 수당 청구 판결

D대학교에서 교원으로 재직했던 원고 A와 B가 학교법인 C를 상대로 미지급된 봉급과 각종 수당을 청구한 사건입니다. 피고 학교법인은 매년 인상되는 공무원 봉급표를 적용하지 않았고, 보수규정에 명시된 정근수당 등을 지급하지 않았다는 것이 원고들의 주장입니다. 법원은 2009년 교직원 보수규정을 원고들에게 적용해야 하며 이후 근로자에게 불리하게 변경된 보수규정은 무효라고 판단했습니다. 다만, 일부 임금채권은 소멸시효가 완성되었고, 특정 수당이나 연금 관련 청구는 인정하지 않았습니다. 결과적으로 법원은 원고 A에게 186,500,390원, 원고 B에게 196,744,230원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: D대학교의 교원으로 1996년 3월 1일부터 2023년 2월 28일까지 재직했으며, 피고 학교법인으로부터 미지급 임금 및 수당을 청구한 당사자들입니다.
• 피고 학교법인 C: D대학교를 운영하는 학교법인으로, 원고 A와 B의 고용주이며 임금 및 수당 미지급 문제로 소송을 당한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A와 B는 1996년 3월 1일부터 2023년 2월 28일까지 피고 학교법인 C가 운영하는 D대학교의 교원으로 재직했습니다. 피고의 정관 및 2009년 9월 28일부터 시행된 교직원 보수지급규정(이하 이 사건 보수규정)은 교직원의 월 봉급액을 공무원보수규정의 해당 봉급표에 따르도록 하고, 각종 수당 지급에 대해서도 규정하고 있었습니다. 그러나 2015년부터 2023년까지 공무원 봉급표가 매년 인상되었음에도 피고가 이를 제대로 반영하지 않고, 규정에 따른 정근수당 등도 일부 지급하지 않았다는 문제가 발생했습니다. 원고들은 2023년 10월 20일 광주지방고용노동청에 임금 체불 진정을 제기했으며, 이후 체불임금등사업주확인서를 발급받아 피고를 상대로 미지급 봉급 및 수당의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 피고는 임금채권의 소멸시효가 완성되었고 예산 부족으로 수당을 지급할 수 없다고 주장하며 원고들의 청구에 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 피고 학교법인이 매년 개정되는 공무원보수규정에 따라 교원의 봉급을 인상했어야 하는지, 그리고 2009년 이후 개정된 교직원 보수지급규정이 근로자에게 불리하게 변경되어 유효한지 여부였습니다. 또한 원고들이 청구한 미지급 임금채권 중 일부에 대해 피고가 주장하는 소멸시효 완성 여부와 예산 부족을 이유로 한 수당 지급 거부의 정당성도 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 학교법인 C에게 원고 A에게 186,500,390원, 원고 B에게 196,744,230원을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에 대해서는 2023년 10월 25일부터 2025년 1월 9일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금도 지급하도록 명령했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 각자 부담하고 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 결정했습니다.

결론

이 판결을 통해 법원은 학교법인이 교직원 보수규정을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법에 따른 근로자 동의 절차를 반드시 거쳐야 하며, 이를 위반할 경우 변경된 규정은 효력이 없음을 다시 한번 확인했습니다. 또한, 예산 부족이 근로자의 정당한 임금 청구권을 막는 사유가 될 수 없다는 점도 분명히 했습니다. 다만, 임금채권의 3년 소멸시효는 철저히 적용되어, 오래된 체불 임금은 청구하기 어려울 수 있음을 보여주었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되어 중요한 판단 근거가 되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경)​: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 2014년 및 2017년에 개정된 교직원 보수지급규정이 2009년 규정보다 근로자에게 불리하며, 이에 대한 근로자 측 동의가 없었으므로 무효라고 판단했습니다. 따라서 원고들에게는 2009년 보수규정이 적용되어야 한다고 보았습니다.
2. 근로기준법 제49조 (임금채권의 소멸시효)​: 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 법원은 이 사건 소 제기일(2023년 10월 16일)로부터 역산하여 3년 전인 2020년 10월 16일 이전에 발생한 임금채권(수당채권 포함)은 소멸시효가 완성되었다고 인정하여, 피고의 소멸시효 항변을 일부 받아들였습니다.
3. 공무원보수규정: 피고의 교직원 보수지급규정 제4조는 교직원의 월 봉급액을 공무원보수규정의 해당 봉급표에 따르도록 정하고 있었습니다. 법원은 이 규정이 당해 연도에 시행되는 최신 공무원보수규정을 의미한다고 해석하여, 피고가 매년 인상된 공무원 봉급표를 반영하여 임금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 이는 고용주가 규정을 자의적으로 해석하여 임금을 동결하거나 삭감할 수 없다는 취지입니다.
4. 임금채권보장법 제12조 제2항: 이 조항은 고용노동청이 체불임금등사업주확인서를 발급할 수 있는 근거입니다. 원고들은 이 확인서를 제출했지만, 법원은 확인서에 항목별 계산 내역이 없고 사업주의 불인정 의견만 기재되어 있어, 이 확인서만으로 원고들이 지급받지 못한 임금 총액을 객관적으로 확정할 수 없다고 판단했습니다. 이는 확인서가 중요한 증거 자료는 될 수 있지만, 법원의 최종 판단에 절대적인 영향을 미치지는 않는다는 점을 보여줍니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항이 있습니다.

1. 취업규칙 변경 시 동의 여부 확인: 고용주가 근로자에게 불리하게 취업규칙(예: 임금규정, 수당 지급 규정)을 변경하려면 반드시 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 만약 동의 없이 불리하게 변경되었다면 그 변경은 무효일 수 있으니, 변경된 규정의 유효성을 확인해야 합니다.
2. 임금채권 소멸시효 유의: 임금채권은 발생일로부터 3년이 지나면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없게 됩니다(근로기준법 제49조). 미지급 임금이 있다면 소멸시효가 완성되기 전에 빠르게 청구하거나, 소멸시효 중단을 위한 조치(내용증명 발송, 소송 제기 등)를 취해야 합니다.
3. 예산 부족 항변의 한계: 고용주가 예산 부족을 이유로 근로계약이나 취업규칙에 명시된 임금(봉급, 수당 등) 지급 의무를 거부하는 것은 일반적으로 받아들여지지 않습니다. 규정에 따라 지급 의무가 있다면 예산 상황과 무관하게 지급해야 합니다.
4. 수당 지급 규정의 확인: 특정 수당(예: 초과강의료, 가계안정비, 상여수당)은 취업규칙에 '지급할 수 있다'와 같은 임의규정으로 되어 있거나, 지급 관행이 없다면 지급 의무가 인정되지 않을 수 있습니다. 본인의 경우 어떤 규정이 적용되는지 명확히 확인해야 합니다.
5. 체불임금 확인서의 활용: 고용노동청에서 발급하는 체불임금등사업주확인서는 법적 소송에서 체불 사실을 입증하는 중요한 증거가 될 수 있지만, 법원에서 최종적으로 인정되는 금액과 다를 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 확인서 상의 금액이 법원의 판단과 항상 일치하는 것은 아닙니다.