공기업 성과연봉제 도입에 대한 노조 반발과 효력정지 가처분 사건

H공사가 2016년 5월 31일 서면 이사회 의결로 성과연봉제를 도입하는 취업규칙을 개정하자, H공사 노동조합과 소속 근로자들은 이것이 근로자에게 불리한 변경이며 노동조합의 동의를 받지 않았으므로 무효라고 주장하며 취업규칙 효력정지 및 종전 취업규칙 적용을 구하는 가처분을 신청했습니다. 법원은 채권자들의 신청을 받아들이지 않고 기각했습니다.

관련 당사자

• 채권자(신청인): H공사 노동조합 (H공사 소속 근로자들로 구성된 노동조합), B, C, D (H공사 소속 근로자들)
• 채무자(피신청인): H공사 (기획재정부 권고에 따라 성과연봉제 도입을 추진한 공공기관)

분쟁 상황

기획재정부가 2016년 1월 28일 종래 간부직에 한정하여 시행되던 성과연봉제를 일반 직원까지 확대 도입하는 '공공기관 성과연봉제 권고안'을 발표했습니다. 이에 따라 H공사는 2016년 5월 31일 서면 이사회를 개최하여 성과연봉제 도입을 골자로 하는 취업규칙(보수규정, 보수규정 시행지침 등) 개정을 의결했습니다. H공사 노동조합과 일부 근로자들은 해당 개정이 근로자에게 불이익한 변경임에도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 이루어졌으므로 무효라고 주장하며 법원에 취업규칙 효력정지 및 종전 취업규칙 적용을 구하는 가처분을 신청하여 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

H공사의 성과연봉제 도입을 위한 취업규칙 개정이 근로자에게 불이익한 변경으로 노동조합의 동의가 필요했는지 여부와 취업규칙 변경의 효력을 정지하고 종전 취업규칙을 적용하도록 하는 임시 지위 가처분을 신청할 '보전의 필요성'이 인정되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 본안 판결 전 임시 지위를 정하는 가처분은 현저한 손해나 급박한 위험이 발생할 경우에 한하여 허용되는 잠정적인 처분이며, 본안 판결과 동일한 내용의 권리 관계를 형성하는 '만족적 가처분'은 통상의 보전처분보다 높은 정도의 소명이 요구된다고 판단했습니다. 이 사건에서 채권자들이 주장하는 근로조건 악화 등의 손해나 위험은 금전 배상으로 회복하기 어려운 정도가 아니며, 공기업인 채무자가 추후 임금 차액을 정산하여 지급할 경제적 능력이 충분하다고 보아 보전의 필요성이 부족하다고 판단했습니다. 또한 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의권 침해 주장에 대해서는 기존 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되므로 동의권 침해 여지가 없다고 보았습니다. 이에 따라 채권자들의 신청을 모두 기각했습니다.

결론

채권자들(H공사 노동조합 및 근로자들)의 취업규칙 효력정지 가처분 신청은 모두 기각되었으며, 소송 비용은 채권자들이 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 다음과 같은 법률과 법리를 기반으로 판단되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경)​ 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 채권자들은 H공사의 성과연봉제 도입이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하며 노동조합의 동의가 없었으므로 무효라고 주장했습니다.

2. 취업규칙 불이익 변경의 효력에 대한 대법원 판례 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경은 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 효력이 미치지 않으며 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지됩니다. 다만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙이 적용됩니다. 이러한 법리에 따라 법원은 기존 근로자에게는 종전 취업규칙이 유지되므로 동의권 침해 주장은 받아들이기 어렵다고 보았습니다.

3. 임시의 지위를 정하기 위한 가처분의 요건 및 성격 임시의 지위를 정하기 위한 가처분은 다툼 있는 권리 관계 또는 법률 관계가 존재하고, 그에 대한 확정판결이 있기까지 현상의 진행을 그대로 방치한다면 권리자에게 현저한 손해 또는 급박한 위험이 발생될 수 있어 장래 확정판결을 얻더라도 그 실효성을 잃게 될 염려가 있는 경우에 한하여 허용됩니다.

특히 이 사건과 같이 본안 판결을 통하여 얻고자 하는 내용과 실질적으로 동일한 내용의 권리 관계를 형성하는 '만족적 가처분'의 경우에는 본안 판결 전에 채권자의 권리가 종국적으로 만족을 얻는 것과 동일한 결과에 이르게 되므로, 피보전권리 및 보전의 필요성에 관하여 통상의 보전처분보다 높은 정도의 소명이 요구됩니다. 법원은 이 사건에서 채권자들의 보전의 필요성에 대한 소명이 부족하다고 판단하여 신청을 기각했습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 시 근로자에게 불리한 내용이 있다면 근로기준법 제94조 제1항에 따라 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받거나, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 기존 근로자에 대해서는 효력이 없으며 종전 취업규칙이 그대로 유지됩니다.

취업규칙 효력정지 가처분과 같이 본안 소송의 결과와 동일한 효과를 가지는 '만족적 가처분'을 신청할 때는 단순히 권리 침해를 주장하는 것을 넘어 현재의 상황을 방치할 경우 회복하기 어려운 중대한 손해나 급박한 위험이 발생할 수 있음을 구체적으로 소명해야 합니다.

금전으로 배상 가능한 손해의 경우 가처분의 보전 필요성이 인정되기 어려울 수 있으며, 특히 공기업과 같이 지급 능력이 충분한 경우에는 더욱 그렇습니다.

취업규칙 불이익 변경 시, 기존 근로자에게는 종전 취업규칙의 효력이 유지된다는 점을 이해하는 것이 중요하며, 따라서 변경된 취업규칙의 효력을 정지해야 할 특별한 사유(회복 불가능한 손해 등)가 없다면 가처분이 받아들여지지 않을 수 있습니다.