택시운전기사들의 최저임금 미달 임금 및 퇴직금 청구 사건

택시 운전기사들이 소속 회사에 대해 최저임금 미달 임금과 그에 따른 퇴직금 차액을 청구한 사건입니다. 회사는 최저임금법 개정으로 택시 운전기사의 최저임금 산정 방식이 변경되자 노동조합과 합의하여 실제 근무 형태 변화 없이 소정근로시간을 단축했습니다. 법원은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하려는 탈법 행위로서 무효이며, 이에 따라 이전 단체협약의 소정근로시간이 적용되어야 한다고 판단했습니다. 그 결과 회사는 운전기사들에게 미지급된 최저임금과 퇴직금 차액을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A, C, D: 피고 유한회사 B에 고용되어 택시 운전 근로자로 일했던 사람들로, 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 제기했습니다.
• 피고 유한회사 B: 여객자동차 운수사업을 운영하는 회사로, 택시 운전 근로자들에게 정액사납금제 형태로 임금을 지급해왔던 사용자입니다.

분쟁 상황

피고 회사에서 택시 운전 근로자로 일하던 원고들은 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았습니다. 2010년 7월 1일부터 최저임금법 특례조항이 시행되어 택시 운전 근로자의 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'(초과 운송수입금)이 제외되게 되었습니다. 이에 피고 회사는 노동조합과 2010년 및 2014년 임금협정을 체결하면서 2009년 단체협약상의 1일 6시간 40분이었던 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축했습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 회피하기 위한 것이므로 무효이며, 회사가 자신들에게 최저임금에 미달하는 임금과 이에 따른 퇴직금 차액을 지급하지 않았다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

최저임금법 개정 이후 택시회사가 실제 근무 변화 없이 소정근로시간을 단축한 합의가 최저임금법을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부, 무효일 경우 어떤 소정근로시간이 적용되는지 여부, 그리고 최저임금 미달액 및 퇴직금 차액의 산정 방법이 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

피고 유한회사 B는 원고 A에게 22,884,316원, 원고 C에게 9,492,675원, 원고 D에게 24,878,927원 및 각 금원에 대해 2022년 1월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 택시회사가 최저임금법 특례조항 시행(생산고에 따른 임금을 최저임금 산입에서 제외) 후, 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만 단축한 합의는 최저임금법 적용을 잠탈하려는 탈법행위로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 무효인 합의 대신, 이전의 2009년 단체협약에 명시된 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 원고들에게 여전히 유효하게 적용된다고 보았습니다. 이 유효한 소정근로시간을 기준으로 계산된 최저임금 미달액과 이를 포함하여 재산정된 퇴직금 차액을 회사가 근로자들에게 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 여러 중요한 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제1항: 사용자는 최저임금 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다. 이를 어길 경우 미달하는 부분은 무효이며, 법정 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 이는 근로자의 최소한의 생활을 보장하기 위한 강행규정입니다.
2. 최저임금법 제6조 제5항 (이 사건 특례조항)​: 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외합니다. 이 조항의 입법 취지는 택시 운전 근로자의 고정급 비율을 높여 임금 불안정성을 해소하고 안정된 생활을 보장하려는 것입니다. 법원은 실제 근무 변화 없이 소정근로시간만 단축하여 외형상 시간당 고정급을 높이는 행위는 이 특례조항의 적용을 잠탈하려는 탈법행위로서 무효라고 판단했습니다.
3. 최저임금법 시행령 제5조 제1항: 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단할 때, 월 단위로 지급된 임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산한 후 법정 최저시급과 비교하도록 규정하고 있습니다.
4. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조: 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자와 사용자 간 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결되지 않거나 개별 근로자의 동의가 없는 한 개별 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 사용자와 근로자를 규율합니다. 이 사건에서 법원은 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 이전의 2009년 단체협약에 명시된 소정근로시간이 유효하게 적용된다고 보았습니다.
5. 근로기준법 (소정근로시간 관련 법리)​: 근로기준법은 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하고 있으며, 이 범위 내에서 사용자와 근로자가 합의한 시간을 소정근로시간으로 봅니다. 그러나 소정근로시간의 정함이 형식에 불과하거나 강행법규를 회피할 의도가 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의의 효력을 부정해야 한다는 법리가 적용되었습니다.
6. 퇴직금 산정 법리: 사용자가 근로자에게 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급해왔던 경우, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에는 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되었어야 할 임금 중 미지급된 금액도 포함하여 산정해야 합니다.

참고 사항

택시 운전 근로자의 경우 최저임금 계산 시 사납금을 초과하는 운송수입금과 같은 '생산고에 따른 임금'은 제외되므로, 고정적으로 지급되는 임금이 최저임금 이상이어야 합니다. 사용자가 최저임금법 개정 등으로 인해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변화 없이 형식적으로만 소정근로시간을 단축하는 합의는 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로 간주되어 무효가 될 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 근로조건 조항이 무효가 되는 경우, 그 이전의 유효했던 단체협약이나 취업규칙의 근로조건이 여전히 적용될 수 있으니 본인의 근로계약 내용과 이전 단체협약 등을 확인해야 합니다. 만약 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았다면, 그 차액뿐만 아니라 이를 포함한 평균임금을 기초로 산정된 퇴직금의 차액도 함께 청구할 수 있습니다. 월별 최저임금 미달 여부는 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱한 금액과 실제 지급된 임금을 비교하여 판단하며, 근무 기간 중의 법정 최저시급 변화를 정확히 확인해야 합니다.