방과후 강사 임금, 퇴직금 미지급 및 해고예고 위반 사건

사단법인의 대표이사가 방과후학교 영어강사로 근무하다 퇴직한 근로자에게 퇴직 시 미지급된 임금, 해고예고수당, 퇴직금 차액을 법정 기한 내에 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사건입니다.

법원은 피고인의 주장을 모두 기각하고 벌금 100만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 창원시에 있는 사단법인 C의 대표이사로, 방과후학교 강사 위탁계약을 경영하는 사업의 사용자입니다.
• 근로자 F: D초등학교 및 E초등학교에서 방과후학교 영어강사로 일하다 퇴직한 근로자입니다.

분쟁 상황

사단법인의 대표이사인 피고인은 방과후학교 영어강사로 일하던 근로자 F가 2019년 2월 11일 퇴직하자, 법정 기한인 퇴직일로부터 14일 이내에 2019년 1월과 2월분의 임금 총 354,613원을 지급하지 않았습니다.

또한, 근로자 F를 30일 전 예고 없이 해고하면서 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 1,160,925원을 지급하지 않았습니다.

이와 더불어 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금 차액 326,400원도 지급하지 않았습니다.

피고인은 근로자 F가 무단결근했으므로 임금 지급 의무가 없고, 임금 지급은 일할계산이 정당하며, 이전에 해고예고를 했으므로 해고예고수당 지급 의무도 없다고 주장하며 근로자 F와 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

1. 퇴직 근로자 F에 대한 2019년 1월분 및 2월분 임금 총 354,613원 미지급 여부.
2. 근로자 F에 대한 해고예고수당 1,160,925원 미지급 여부.
3. 근로자 F에 대한 퇴직금 차액 326,400원 미지급 여부.
4. 피고인 측의 연차휴가 사용, 임금 일할계산, 기존 해고예고의 유효성 주장에 대한 법원의 판단.

법원의 판단

법원은 피고인에게 벌금 100만 원을 선고했습니다.

피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치됩니다.

또한, 위 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명하고, 소송비용 중 증인신문비용은 피고인이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고인의 주장, 즉 근로자 F의 연차휴가 사용 여부, 임금 일할계산의 정당성, 해고예고의 유효성 등은 모두 인정되지 않는다고 판단했습니다.

특히, 임금 조건 변경 협상으로 인해 기존의 해고예고 통지는 철회된 것으로 보아야 한다고 보아, 피고인이 근로자 F를 해고예고 없이 해고하고 미지급 금품들을 지급하지 않은 사실이 인정된다고 결론 내렸습니다.

피고인이 퇴직금 차액을 지급한 점을 고려했음에도 약식명령의 벌금액이 과다하지 않다고 보아 원심의 형량을 유지했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로자의 임금, 퇴직금, 해고에 관한 법률 위반을 다루고 있습니다.

1. 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (벌칙):

   • 법령 내용: 사용자는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우, 그 지급 사유가 발생한 때(퇴직일)부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있을 때는 당사자 간 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.
   • 사례 적용: 피고인은 근로자 F가 퇴직한 후 14일 이내에 2019년 1월과 2월분 임금 합계 354,613원을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.

2. 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 및 제110조 제1호 (벌칙):

   • 법령 내용: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만, 천재지변 등 부득이한 사유나 근로자의 고의로 인한 중대한 귀책사유가 있는 경우는 예외입니다.
   • 사례 적용: 피고인은 근로자 F를 30일 전 예고 없이 해고하면서 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 1,160,925원을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 법원은 피고인이 이전 해고예고 통지 후 근로조건 변경 협상을 진행했으므로, 해당 예고는 철회된 것으로 보았습니다.

3. 근로자퇴직급여 보장법 제9조 (퇴직금 지급) 및 제44조 제1호 (벌칙):

   • 법령 내용: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우, 그 지급 사유가 발생한 날(퇴직일)부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있을 때는 당사자 간 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.
   • 사례 적용: 피고인은 근로자 F의 퇴직금 차액 326,400원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.

4. 대법원 판례 (2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조)의 법리:

   • 법리 내용: 해고예고는 근로자에게 새로운 직장을 구할 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 취지이므로, 일정 시점을 특정하여 하거나 근로자가 언제 해고되는지를 명확히 알 수 있는 방법으로 이루어져야 합니다.
   • 사례 적용: 이 판례의 법리는 피고인의 해고예고가 유효한지 판단하는 근거가 되었습니다. 법원은 피고인이 해고예고 후 근로계약 변경을 논의하며 협상이 결렬된 상황이므로, 기존 해고예고는 철회된 것으로 보아 유효하지 않다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 퇴직 시 금품 청산의 중요성: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우, 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있다면 당사자 간 합의로 기일을 연장할 수 있지만, 합의가 없다면 법정 기한을 엄수해야 합니다.
2. 해고예고 의무: 사용자가 근로자를 해고할 때는 최소 30일 전에 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이는 근로자가 해고에 대비해 새 직장을 찾을 시간적, 경제적 여유를 주기 위한 것입니다.
3. 해고예고의 유효성 판단: 해고예고는 언제 해고되는지 근로자가 명확히 알 수 있도록 특정 시점을 명시하거나 명확한 방법으로 이루어져야 합니다. 만약 해고예고 후 근로조건 변경 등의 협상이 진행되고 있다면, 이전 해고예고는 철회된 것으로 간주될 수 있으므로, 재차 해고예고를 하거나 그에 상응하는 수당을 지급해야 합니다.
4. 임금 지급 기준: 월 단위 급여 계약의 경우, 동종 업계의 관행이나 명확한 합의 없이 월 근무일을 다 채우지 못했다고 하여 일할 계산하는 것이 정당하다고 인정받기 어려울 수 있습니다. 계약서에 명시된 임금 지급 방식과 근무 형태를 따르는 것이 중요합니다.
5. 휴가 사용 및 근무 기록: 연차휴가 사용 여부나 무단결근 주장은 명확한 증거(서류, 합의 내용)로 입증되어야 합니다. 추후 분쟁을 피하기 위해 모든 합의 사항은 서면으로 남기는 것이 좋습니다.