행정 · 노동
이 사건은 식당 종업원이 공동 사업자 중 한 명으로부터 문자메시지로 해고 통지를 받은 후, 부당해고임을 주장하며 해고 무효 확인과 밀린 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 종업원은 근로기준법상 정당한 이유 없는 해고 제한, 서면 통지 의무, 30일 전 해고 예고 의무 등을 위반했다고 주장했습니다. 반면 식당 측은 상시 근로자 수가 5명 미만이므로 근로기준법의 특정 조항이 적용되지 않으며, 민법에 따라 적법하게 고용계약을 해지했다고 맞섰습니다.
원고 A는 2020년 5월 16일경부터 피고 B 등이 동업으로 운영하는 ‘F’ 식당에서 홀 업무를 담당했습니다. 근로계약서는 피고 B와 작성했으며, 근로기간은 따로 정하지 않았습니다. 그러던 중 2021년 3월 24일, 공동 사업자 중 한 명인 C가 원고 A에게 문자메시지로 “2021년 3월 24일부로 해고 통지합니다. 금일 2021년 3월 24일까지 일하신 급여와 해고예고수당은 금일 중으로 입금하겠습니다.”라는 내용을 발송하여 원고를 해고했습니다. 원고는 이에 대해 부당해고라고 주장하며 법원에 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고가 근무한 식당이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한) 및 제27조(해고사유 서면 통지)가 적용되는지 여부입니다. 둘째, 근로계약서에 ‘노동관계법령 및 관례에 따른다’는 조항이 근로기준법의 모든 규정 또는 제23조 제1항을 따르기로 하는 특별한 약정으로 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 근로기준법 제26조(해고 예고) 위반 시 해고의 효력이 무효가 되는지 여부입니다.
법원은 원고의 이 사건 각 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 원고의 청구를 기각했습니다. 첫째, 이 사건 사업장의 상시 근로자 수는 해고 전 1개월 동안의 연인원(105명)을 가동일수(28일)로 나눈 3.75명으로, 근로기준법 시행령에 따라 산정할 때 5명 미만 사업장에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 상시 5명 이상 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조 제1항(해고 제한)과 제27조(서면 통지)는 이 사건에 적용되지 않는다고 보았습니다. 둘째, 근로계약서에 ‘본 계약서에 명시되지 않은 사항은 노동관계법령 및 관례에 따른다’는 추상적인 조항만으로는 근로기준법의 모든 규정을 따르기로 하는 특별한 약정으로 해석하기 어렵다고 보았습니다. 셋째, 근로기준법 제26조(해고 예고)는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되지만, 이를 위반한 해고라 하더라도 그 효력 자체가 무효가 되는 것은 아니고 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무만 발생한다고 판단했습니다. 결과적으로 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는 이 사건 사업장의 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 기간을 정하지 않은 근로계약을 언제든지 해지할 수 있다고 보아, 이 사건 해고는 무효가 아니라고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제11조 제1항 (적용 범위): 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장에 대하여는 이 법의 일부 규정을 적용하지 않을 수 있습니다. 이는 근로기준법의 핵심 규정들이 적용되는 사업장의 기준을 명확히 하는 조항입니다. 본 판례에서는 식당의 상시 근로자 수가 5명 미만으로 산정되어, 특정 근로기준법 조항이 적용되지 않는 근거가 되었습니다.
근로기준법 제11조 제3항, 시행령 제7조의2 제1항, 제2항 (상시 근로자 수 산정): 상시 사용하는 근로자 수는 산정기간(일반적으로 해고 전 1개월) 동안의 연인원(근무한 총 인원수)을 가동일수(사업장이 운영된 날짜)로 나누어 계산합니다. 또한, 산정기간에 속하는 일별로 파악한 근로자 수가 5명에 미달한 일수가 전체 산정기간 일수의 2분의 1 이상인 경우에는 5명 미만 사업장으로 판단합니다. 이 기준에 따라 이 사건 식당은 3.75명의 상시 근로자를 사용하는 것으로 계산되어 5명 미만 사업장으로 인정되었습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 이는 근로자의 고용 안정을 위한 중요한 조항이지만, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한하여 적용됩니다. 이 사건에서는 식당이 5명 미만 사업장이므로 이 규정이 적용되지 않았습니다.
근로기준법 제26조 (해고 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 이 규정은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되지만, 이를 위반하더라도 해고의 효력 자체가 무효가 되는 것이 아니라, 해고예고수당 지급 의무만 발생합니다.
근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 조항 역시 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로, 이 사건 식당에는 적용되지 않았습니다.
민법 제660조 제1항 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고): 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있습니다. 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는 상시 5명 미만 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 해지할 경우, 이 민법 조항에 따라 해지가 가능합니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 근로기준법의 핵심 규정(해고 제한, 서면 통지 등)은 ‘상시 5명 이상의 근로자’를 사용하는 사업장에만 적용됩니다. 본인의 사업장 또는 근무하는 사업장이 상시 근로자 수 기준을 충족하는지 정확히 파악하는 것이 중요합니다. 상시 근로자 수는 단순히 현재 일하는 사람 수를 넘어 일정 기간의 연인원을 가동일수로 나누어 계산하며, 5명 미만인 날이 절반 이상이면 5명 미만 사업장으로 분류될 수 있습니다. 둘째, ‘기간을 정하지 않은 근로계약’의 경우, 상시 5명 미만 사업장에서는 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않아 민법 제660조 제1항에 따라 사용자가 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 셋째, 근로기준법 제26조의 ‘30일 전 해고 예고’ 의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되지만, 이를 위반하더라도 해고 자체가 무효가 되는 것이 아니라, 사용자가 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 넷째, 근로계약서에 ‘노동관계법령 및 관례에 따른다’와 같은 일반적이고 추상적인 조항이 있더라도, 이것만으로 근로기준법의 모든 규정이 적용되기로 특별히 합의했다고 보기 어려울 수 있습니다.
