행정
N공사의 촉탁직 근로자로 근무했거나 근무 예정이었던 13명의 근로자들이 N공사와 O노동조합이 체결한 2019년 10월 30일자 노사합의가 무효라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이 노사합의는 촉탁직 근로자들의 기존 근로관계 단절, 근로기간 산입 불인정 등으로 임금과 수당, 퇴직금 산정 방식이 불리하게 변경되는 내용을 담고 있었습니다. 원고들은 이 합의가 이미 발생한 자신들의 권리를 침해하고 노동조합 총회 의결 없이 체결되어 무효라고 주장했지만 법원은 이 노사합의가 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
N공사는 2017년 9월 29일 O노동조합과의 합의(이 사건 종전 노사합의)를 통해 정년 이후 65세까지 촉탁직으로 근무할 수 있는 제도를 도입했습니다. 이에 따라 원고들을 포함한 일부 정년 퇴직 예정자들은 2018년부터 촉탁직 근로계약을 체결하여 근무했습니다. 그러나 2018년 말 N공사는 촉탁직 계약 만료 예정자들에게 계약 해지를 통보했고 이에 원고들 중 일부는 인천지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하여 '갱신 기대권'을 인정받아 2019년 새로운 촉탁직 계약을 체결했습니다. N공사는 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 청구했으나 기각되었고 행정소송까지 제기했습니다. 이러한 과정에서 2019년 10월 30일 N공사와 O노동조합은 다시 노사합의(이 사건 노사합의)를 체결했습니다. 이 합의는 2020년부터 촉탁직 근로자들의 종전 근로관계를 단절하고 근속수당, 퇴직금 산정 시 종전 근로기간을 산입하지 않는 등 근로조건을 변경하는 내용을 담고 있었습니다. 원고들은 이 합의가 자신들의 권리를 침해하고 적법한 절차를 거치지 않아 무효라며 소송을 제기하게 되었습니다. N공사는 이 노사합의 체결 후 기존 행정소송을 취하하고 원고들에게 변경된 조건으로 2020년 촉탁직 계약 갱신을 제안했으나 원고들은 이를 거부하고 소송을 진행했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 원고들의 주장을 모두 받아들이지 않고 청구를 기각했습니다.
법원은 N공사와 O노동조합이 체결한 2019년 10월 30일자 노사합의가 유효하다고 판단하여 이 합의의 무효 확인을 구하는 원고들의 청구를 기각했습니다. 따라서 원고들은 이 노사합의 내용에 따라 변경된 근로조건을 적용받게 되었습니다.
• 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제29조 제1항 (단체교섭 및 단체협약 체결권): 이 조항은 노동조합의 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 단체협약을 체결할 권한이 있음을 명시합니다. 법원은 이 사건에서 노동조합 대표자가 총회 의결 없이 단체협약을 체결했더라도 이는 대표자의 단체협약 체결 권한에 부합하므로 노사합의가 무효가 아니라고 보았습니다. • 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 (연령차별의 금지): 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 법원은 이 사건 노사합의가 촉탁직 제도의 확립과 인건비 부담 및 신규 일자리 창출 저해 등의 문제점을 해결하기 위한 취지에서 이루어졌음을 고려할 때 이를 연령차별로 보기 어렵다고 판단했습니다. • 고령자고용법 제19조의2 (정년 연장 및 임금체계 개편 등): 이 조항은 정년을 연장하는 경우 사업주와 노동조합이 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있도록 합니다. 법원은 이 사건 노사합의에서 촉탁직 근로자들의 근로기간 산입 방식 변경 등이 정년 연장에 수반되는 '필요한 조치'에 해당할 여지가 있다고 보았습니다. • 단체협약의 불이익 변경 관련 법리: 대법원 판례(1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등)에 따르면 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있습니다. 다만 그 내용이 '현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우'와 같은 특별한 사정이 없는 한 유효합니다. 또한 이미 발생한 임금이나 퇴직금과 같은 구체적인 권리에 대한 처분은 개별 근로자의 동의가 필요하지만 장래의 근로조건 변경은 그렇지 않다고 봅니다. 법원은 이 사건 노사합의가 원고들의 구체적인 권리를 침해한 것이 아니라 장래 근로조건을 변경한 것이며 그 변경이 현저히 불합리하다고 볼 수 없다고 판단했습니다.
• 단체협약의 효력: 노동조합과 사용자 간에 체결된 단체협약은 조합원에게 일반적으로 효력을 미치며 근로조건을 불리하게 변경하는 내용이라 하더라도 그 변경이 현저히 합리성을 결여하지 않는 한 유효하다고 판단될 수 있습니다. 단순히 근로조건이 불리해졌다고 해서 무효가 되는 것은 아닙니다. • 개별 동의의 필요성: 이미 구체적으로 발생한 임금이나 퇴직금과 같은 권리는 노동조합이 단체협약만으로 포기시키거나 지급을 유예할 수 없으며 이때는 개별 근로자의 동의가 필요합니다. 하지만 장래의 근로조건 변경에 대해서는 일반적으로 개별 동의가 필요하지 않습니다. • 노동조합 대표자의 권한: 노동조합 대표자는 법률에 따라 단체협약을 체결할 권한이 있습니다. 단체협약 체결 시 반드시 조합원 총회의 의결을 거쳐야 하는 것은 아닙니다. • 고령자 고용 정책: 정년 연장이나 고령자 고용 유지를 위한 촉탁직 제도 등은 고령자고용법의 취지에 따라 필요하다면 임금체계 개편 등 합리적인 범위 내에서 근로조건 조정을 수반할 수 있습니다. • 합리성 판단 기준: 단체협약의 합리성을 판단할 때는 그 내용뿐만 아니라 체결 경위, 사용자의 경영 상태, 제도 도입의 목적(예: 고용 안정, 신규 고용 창출, 인건비 부담 완화 등) 등 여러 상황을 종합적으로 고려해야 합니다.
