버스 기사 연차휴가 사용 후 연장근로수당 지급 요구 사건

버스 기사가 연차휴가 사용일을 만근 근무일에 포함하여 연장근로수당을 청구했으나, 법원은 연차휴가일을 실제 근로일로 볼 수 없다고 판단하여 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 버스회사에서 2004년 12월 1일부터 버스기사로 근무해온 사람입니다.
• 피고 B 주식회사: 원고 A를 고용한 인천 지역의 버스 운수 회사입니다.

분쟁 상황

원고는 2015년 6월 1일부터 2015년 10월 31일까지의 기간 동안 연차휴가를 사용했음에도 불구하고 매월 만근(월 22일 근무)을 달성했으며, 만근일 이후 추가적인 연장 근로를 제공했다고 주장했습니다. 이에 따라 피고 회사가 연차휴가일에 대한 연장근로수당과 그에 대한 지연손해금을 포함한 총 195,878원을 지급해야 한다고 청구했습니다. 피고 회사는 연차휴가일에 대한 기본급은 지급했지만 연장근로수당은 지급하지 않았습니다.

핵심 쟁점

연차휴가를 사용한 날이 월 만근 여부를 판단하는 실제 근로일에 포함되는지, 그리고 연차휴가 사용으로 연장근로를 하지 못하게 된 경우에도 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부가 주된 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 항소를 기각하고 항소비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 따라서 피고에게 195,878원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다.

결론

법원은 연장근로수당은 실제로 근로한 시간을 초과한 경우에만 지급되는 수당이며, 연차휴가는 유급 휴가일 뿐 실제 근로일로 간주될 수 없다고 보았습니다. 또한, 해당 버스회사의 단체협약에 연차휴가일을 만근일에 포함시키거나 연차휴가 사용으로 연장근로를 하지 못한 경우 수당을 지급하는 규정이 없다는 점 등을 고려하여 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법: 연장근로수당은 근로기준법에서 정한 근로시간을 초과하여 실제로 연장 '근로'를 제공한 경우에 지급되는 수당입니다. 단순히 휴가라는 이유로 지급되는 것이 아닙니다. 연차휴가의 본질: 연차휴가는 유급 '휴가'로서, 근로자가 휴가를 사용하면 통상임금이나 평균임금을 지급받지만, 임금이 지급된다는 사유만으로 휴가 사용일이 곧바로 실제 근로일로 간주된다고 보기는 어렵습니다. 단체협약의 중요성: 해당 사건의 피고 회사에 적용되는 단체협약은 원칙적으로 만근 이후 2일의 연장근로를 보장하며 회사의 귀책사유로 연장근로를 하지 못한 경우 수당을 지급하도록 규정하고 있었으나, 연차휴가일을 만근일에 포함시키거나 연차휴가 사용으로 연장근로를 하지 못하게 된 경우 연장근로수당을 지급하는 명시적인 규정은 없었습니다. 이처럼 구체적인 단체협약의 내용이 임금 지급 여부에 결정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 무죄판결 선례: 피고의 대표이사가 연차휴가일을 포함하여 월 23일 이상 근무했음에도 연장근로수당을 미지급한 혐의로 기소되었다가 2018년 6월 14일 무죄판결을 받고 확정된 사례는, 연차휴가일을 근로일로 보지 않는다는 판단을 뒷받침하는 중요한 근거가 되었습니다. 동일업계의 관행: 피고 회사와 동일한 단체협약이 적용되는 인천 지역의 다른 버스회사들도 연차휴가일을 만근일 산정의 기준이 되는 근로일에 포함시키지 않는 관행이 있었으며, 이러한 업계의 통용되는 기준 또한 법원의 판단에 영향을 미쳤습니다.

참고 사항

연차휴가는 유급 휴가이지만, 근무시간 산정 시 실제 '근로일'로 인정되지 않을 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 자신이 소속된 회사의 단체협약이나 취업규칙에 연차휴가일을 만근일 또는 연장근로수당 산정 기준으로 포함한다는 명확한 규정이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 만근 여부와 연장근로수당 지급 기준은 개별 사업장의 단체협약, 취업규칙, 그리고 해당 업계의 관행에 따라 다르게 적용될 수 있으므로 자세한 내용을 미리 파악하는 것이 중요합니다. '근로기준법'상 연장근로수당은 정해진 근로시간을 초과하여 '실제로 근로를 제공한 경우'에 발생하는 것이 일반적인 원칙입니다.