공사 정규직 전환 직원들의 호봉 및 임금 불만 사건

이 사건은 피고 공사에서 기간제 근로자로 시작해 무기계약직, 그리고 최종적으로 일반직으로 전환된 원고들이, 2018년 일반직 통합 시 적용된 호봉 산정 방식이 기존 근무 기간과 학력을 충분히 반영하지 않아 부당하게 낮게 책정되었고 이로 인해 적은 임금을 받았다고 주장하며 적정 호봉 확인과 미지급 임금의 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 피고와 노동조합이 체결한 단체협약이 유효하며, 협약에 따른 호봉 부여 및 임금 지급은 적법하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A공사에 기간제 근로자로 입사하여 무기계약직, 이후 '일반직(다)' 직군을 거쳐 최종적으로 '일반직' 직군으로 전환되어 근무하고 있는 직원들
• 피고: 텔레비전, 라디오 교육방송 등을 목적으로 설립된 A공사
• 이 사건 노동조합(B지부): 피고 소속 근로자들이 결성한 노동조합으로, 피고와 '일반직 통합'에 대한 협약을 체결함

분쟁 상황

원고들은 피고 공사에 기간제 근로자로 입사한 후, 2007년 무기계약직인 '일반직(다)' 직군으로 전환되었고, 2018년 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 '일반직'으로 통합되었습니다. 이 과정에서 피고는 노동조합과 '일반직(나)(다) 임금 및 제도개선 협약'을 체결하여 호봉을 부여했습니다. 원고들은 이 협약에 따라 부여된 호봉이 자신들의 기존 근무 기간과 학력을 충분히 반영하지 않아, 동일한 경력과 학력을 가진 다른 정규직보다 약 10호봉에서 20호봉 낮게 산정되었으며 이로 인해 임금을 적게 받고 있다고 주장했습니다. 원고들은 개별적으로 협약 내용에 동의하지 않았으므로 불이익한 변경인 협약은 자신들에게 효력이 없다고 주장하며 적정 호봉에 따른 미지급 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

노동조합과 사용자 간의 단체협약이 개별 근로자의 동의 없이 근로조건을 불리하게 변경할 수 있는지, 특히 이미 발생한 구체적인 임금청구권이 아닌 미래의 호봉 및 임금 결정에 미치는 영향은 무엇인지가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 피고와 이 사건 노동조합 간에 체결된 '일반직(나)(다) 임금 및 제도개선 협약'이 단체협약으로서 유효하다고 판단했습니다. 이 협약은 직군 통합을 통해 일반직(다) 직군 근로자들의 고용 안정뿐만 아니라 향후 호봉 승급 및 각종 수당 지급을 보장하여 근로조건이 전반적으로 개선되었다고 보았습니다. 비록 기존 근무 기간이나 학력이 완전히 반영되지 않은 호봉이 부여되었더라도, 이는 장래 임금 수준을 결정하는 문제이며 이미 발생한 임금 지급 청구권에 영향을 주지 않으므로, 근로자 개개인의 동의가 필요하지 않다고 판단했습니다. 또한, 협약 내용이 '현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 정도'에 이르지 않아 유효하다고 보았습니다. 따라서 피고가 협약에 따라 호봉을 부여하고 임금을 지급한 것은 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 주로 '협약자치의 원칙'과 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률', '근로기준법'이 쟁점이 되었습니다.

1. 협약자치의 원칙: 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라, 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있습니다. 이러한 단체협약은 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 특별한 경우가 아니라면 유효하며, 개별 근로자들의 동의나 수권 없이도 효력을 가집니다. 다만, 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대해서는 노동조합이 근로자들의 개별 동의나 수권 없이 포기 또는 지급 유예와 같은 처분 행위를 할 수 없습니다. 임금 지급 청구권 발생 여부는 근로계약이나 취업규칙 등에 정해진 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단합니다. 이 사건의 경우, 호봉 산정은 장래 임금에 관한 것이므로 개별 근로자의 동의가 필요 없다고 판단되었습니다.

2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: 이 조항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다고 규정합니다. 이는 원고들이 무기계약직으로 전환된 법적 근거와 관련이 있지만, 본 판결에서는 주로 호봉 산정의 적법성이라는 다른 쟁점이 다루어졌습니다. 원고들은 이 규정을 통해 정규직과 동일한 근로조건을 주장했으나, 법원은 개별 근로자의 동의 없이 단체협약으로 호봉을 정할 수 있다는 입장을 보였습니다.

3. 근로기준법 제93조 및 제94조 제1항: 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 한다고 정하고, 제94조 제1항은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 원고들은 이 조항을 근거로 자신들의 개별적 동의가 없었으므로 호봉 산정 변경이 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 단체협약은 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙과는 성격이 다르며, 헌법상 단체교섭권과 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 노사 합의로 체결되는 것이므로, 불리한 변경이더라도 개별 근로자의 동의가 필요하지 않다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

직원들이 정규직으로 전환되거나 직군이 통합될 때, 새로운 임금 체계나 호봉 산정 방식이 적용될 수 있습니다. 이때 중요한 것은 다음과 같습니다. 첫째, 노동조합이 있는 경우, 회사가 노동조합과 체결한 단체협약은 개별 근로자의 동의가 없더라도 원칙적으로 유효하게 적용될 수 있습니다. 특히 장래의 임금이나 근로조건에 관한 합의는 협약자치의 원칙에 따라 존중됩니다. 둘째, 단체협약이 '이미 발생한 구체적인 임금 지급 청구권'을 포기시키거나 지급을 유예하는 내용이라면 개별 근로자의 동의가 필요하지만, 장래의 임금 산정 기준이나 호봉 체계를 변경하는 것은 일반적으로 개별 동의 없이도 유효할 수 있습니다. 셋째, 취업규칙의 불리한 변경은 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요하지만, 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 노사 간 합의로 체결되며 취업규칙 변경과는 다른 법리가 적용됩니다. 넷째, 새로운 직군 통합 시 예상되는 임금 수준 변화나 호봉 산정 방식에 대해 전환 과정에서 충분히 이해하고, 필요한 경우 노동조합에 의견을 전달하거나 단체교섭에 참여하는 것이 중요합니다.