회사 과장 이상 직급의 미지급 고정연장수당 산정 방식 다툼

이 사건은 회사 과장 이상 직급의 전·현직 근로자 또는 그 상속인들(원고들)이, 회사가 과거 통상임금 소송의 강제조정 결정 취지에 따라 미지급 법정수당 등을 산정하면서 자신들의 '실제 고정연장근로시간'을 잘못 계산했다고 주장하며 추가 수당 지급을 요구한 사건입니다. 원고들은 피고가 과장 이상 직급 근로자들에게 매달 40시간에 해당하는 고정연장수당을 지급해왔으므로, 실제 고정연장근로시간도 40시간을 기준으로 인정하여야 한다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 과장 이상 직급 근로자들이 실제로는 매달 22시간(평일 1일당 1시간)의 연장근로를 제공했고, 40시간은 관리자 직급에 대한 보상 차원에서 지급된 도구적 개념에 불과하다고 맞섰습니다. 또한, 일부 원고들이 '더 이상 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다'는 내용의 동의서를 제출하고 수당을 지급받았으므로, 이들의 청구는 부제소합의에 반하여 부적법하다고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고들: A 주식회사에서 과장(기장) 이상 직급으로 근무했던 전·현직 근로자 또는 그 상속인들로, 미지급 법정수당 및 퇴직금 추가 지급을 요구하는 사람들입니다.
• 피고: 과거 C 주식회사에서 물적 분할되어 신설된 법인으로, 현재의 상호는 A 주식회사이며 근로자들의 미지급 법정수당 등을 지급할 의무가 있는 회사입니다.

분쟁 상황

이 사건은 피고 회사가 전·현직 근로자들에게 미지급 법정수당 등을 지급하는 과정에서 발생한 분쟁입니다. 발단은 2012년부터 시작된 통상임금 관련 대표소송으로, 대법원 파기환송을 거쳐 2023년 1월에 상여금(기간, 연간, 명절상여)을 통상임금에 포함하여 법정수당 및 퇴직금 미지급 차액을 지급하도록 하는 강제조정 결정이 확정되었습니다.

피고는 이 강제조정 결정에 따라 전·현직 근로자들에게 미지급 법정수당 등을 산정하여 지급하는 절차를 진행했습니다. 이 과정에서 피고는 과거 과장 이상 직급 근로자들에게 지급했던 고정연장수당이 통상임금의 25%에 해당했음에도 불구하고, 실제 고정연장근로시간은 대리 이하 직급 근로자들과 동일하게 평일 1일당 1시간으로 계산했습니다. 이에 과장 이상 직급이었던 원고들은 자신들에게 지급된 고정연장수당의 과거 산정 방식(40시간 기준)을 근거로, 실제 고정연장근로시간도 40시간으로 인정하여 추가 수당을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 또한, 일부 원고들은 피고가 마련한 시스템을 통해 미지급 수당을 수령하면서 '더 이상 민·형사상 이의를 제기하지 않겠다'는 동의서를 작성했는데, 이 동의서의 효력도 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 주요 쟁점은 크게 두 가지였습니다.

1. 피고가 주장하는 부제소합의의 효력: 일부 원고들이 제출한 동의서가 통상임금 관련 쟁점을 더 이상 다투지 않겠다는 부제소합의에 해당하는지, 그리고 이 사건 청구가 그 합의에 반하여 부적법한지 여부입니다.

2. 과장 이상 직급 근로자들의 '실제 고정연장근로시간' 산정 기준: 과거 통상임금 소송의 강제조정 결정에 따라 미지급 법정수당을 재산정할 때, 과장 이상 직급 근로자들의 '실제 고정연장근로시간'을 매달 22시간(평일 1일당 1시간)으로 볼 것인지, 아니면 과거 지급받았던 고정연장수당에 상응하는 40시간으로 의제하여 산정해야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고의 본안 전 항변(부제소합의 주장)을 기각했으며, 과장 이상 직급 근로자들의 실제 고정연장근로시간을 매달 40시간으로 의제해야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않았습니다.

결론적으로, 피고가 관련 강제조정 결정의 취지에 따라 평일 근무 1일당 1시간을 기준으로 산정한 미지급 법정수당 등을 지급해야 한다고 판단했습니다. 다만, 피고가 산정한 미지급 법정수당 등을 아직 수령하지 않은 원고들에게만 피고가 해당 금액을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 먼저 원고들이 작성한 동의서의 '부제소합의' 조항에 대해, 문언을 엄격하게 해석하여 미지급 수당 산정 방식에 대한 이견을 다투는 것까지 금지하는 것은 아니라고 보아 피고의 본안 전 항변을 받아들이지 않았습니다.

주된 쟁점인 '실제 고정연장근로시간' 산정 방식에 대해서는, 관련 강제조정 결정에서 명시된 '실제 고정연장근로시간'은 근로자들이 실제로 상시적으로 연장근로를 제공해 온 시간을 의미하며, 피고의 취업규칙 및 실제 근무 내역상 과장 이상 직급 근로자들의 고정적인 추가 연장근로는 평일 17시부터 18시까지 1시간으로 확인된다고 판단했습니다. 과거 과장 이상 직급에 대해 '통상임금의 25%'를 지급했던 것은 관리자 직급에 대한 보상 차원에서 고정연장근로시간을 의제하거나 시간당 보상액을 높게 규정한 도구적 개념에 불과하며, 이를 실제 연장근로시간으로 보기는 어렵다고 설명했습니다. 또한, '최소기준의 원칙'을 적용하여 법정 최저기준에 미달하는 부분만 추가 지급하도록 한 이전 소송의 취지를 고려할 때, 40시간을 의제하는 것은 이 원칙에 반하는 것이라고 보았습니다.

따라서 피고가 평일 근무 1일당 1시간을 기준으로 산정한 미지급 법정수당 등이 타당하다고 결론 내렸습니다. 다만, 피고가 2023년 4월경부터 미지급 법정수당 등을 산정하여 지급하려 했음에도 일부 원고들이 이를 수령하지 않아 채권자지체에 빠졌으므로, 이들에게는 이자나 지연손해금이 발생하지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 미수령자 목록에 기재된 원고들에게만 피고가 해당 금액을 지급하라고 판결했고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서 주로 다루어진 법률 및 법리는 다음과 같습니다.

• 통상임금 및 법정수당 산정 원칙 (근로기준법 관련):

  • 이 사건의 배경이 된 이전 대표소송에서는 기간상여, 연간상여, 명절상여와 같은 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부가 쟁점이었습니다. 통상임금은 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되며 고정적인 성격을 가지는 임금을 의미하며, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당의 산정 기준이 됩니다.
  • 법원은 이전 소송에서 상여금들이 통상임금에 해당한다고 판단했으며, 이를 기초로 근로기준법상 법정수당을 재산정하고 기지급된 수당과의 차액을 지급하는 '최소기준의 원칙'을 적용해야 한다고 보았습니다.

• 계약 내용의 해석 (부제소합의 관련):

  • 대법원 판례(대법원 2004. 4. 28. 선고 2003다39873 판결 등)에 따르면, 계약 당사자 사이에 작성된 서면 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않을 경우, 계약의 동기, 경위, 당사자의 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다.
  • 특히 당사자 일방에게 중대한 책임을 부과하는 계약 내용은 더욱 엄격하게 해석해야 합니다.
  • 본 사건에서 원고들이 작성한 동의서의 '부제소합의' 조항에 대해 법원은, 그 문언이 '관련 대표소송에서 다루어진 쟁점과 관련하여' 민사상 청구를 하지 않겠다는 내용이므로, 과장 이상 직급의 '실제 고정연장근로시간' 산정 방식에 대한 피고와의 이견을 다투는 소송까지 금지하는 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.

• 채권자지체 및 이자 지급 의무 (민법 제402조, 제461조):

  • 민법 제402조 (채권자지체와 이자): 채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니함으로써 지체에 빠진 때에는 채무자는 이자를 지급할 의무가 없게 됩니다. 이는 채무자가 변제 준비를 완료하고 변제를 제공했음에도 채권자가 정당한 이유 없이 수령을 거부하거나 지체하여 채무 이행이 이루어지지 못하는 상황에 적용됩니다.
  • 민법 제461조 (변제 제공의 효과): 변제의 제공은 채무자로 하여금 그 시점부터 채무불이행의 책임을 면하게 합니다. 즉, 채무자가 변제를 제공하면 채권자지체가 발생하고, 그로 인해 채무자는 지연손해금 등 채무불이행에 따른 책임을 지지 않게 됩니다.
  • 본 사건에서는 피고가 2023년 4월경부터 미지급 법정수당 등을 산정하여 지급하려 했고, 이는 변제의 제공으로 볼 수 있으므로, 해당 금액을 수령하지 않은 원고들은 채권자지체에 빠졌다고 보아 그 이후의 이자나 지연손해금은 발생하지 않는다고 판단되었습니다.

참고 사항

1. 합의서나 동의서 작성 시 내용 확인의 중요성: 임금 등 권리 관련 합의서나 동의서를 작성할 때는 그 내용이 자신의 권리 포기나 부제소 합의를 포함하는지 면밀히 확인해야 합니다. 특히 중대한 권리 포기 조항은 법원에서 엄격하게 해석될 수 있으므로, 어떤 범위까지 합의하는 것인지 명확히 인지하고 서명해야 합니다.
2. 실제 근로시간 기록의 중요성: 고정 연장근로 외에 추가 연장근로가 발생할 경우, 출퇴근 기록, 업무 일지, 이메일 기록 등 실제 추가 근로를 입증할 수 있는 자료를 정확하게 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 이는 미지급 수당 청구 시 중요한 증거가 될 수 있습니다.
3. 직급별 임금 및 수당 산정 방식 이해: 회사의 직급별 임금 체계, 특히 고정 연장수당 등 법정수당의 산정 방식과 그 기초가 되는 근로시간 인정 기준을 정확히 이해해야 합니다. 통상임금 범위가 변경될 경우 기존 수당 산정 방식에 어떤 영향을 미치는지 확인하는 것이 중요합니다.
4. 법원 결정 및 조정안 해석의 신중성: 법원의 판결이나 강제조정 결정, 그리고 이에 따른 회사의 후속 조치에 대해 그 취지와 적용 방식을 신중하게 해석해야 합니다. 회사와 근로자 간 해석에 이견이 있을 경우, 섣불리 단정하기보다는 관련 법리 및 선례를 참고하여 자신의 주장을 논리적으로 구성할 필요가 있습니다.
5. 채권자지체의 의미: 회사가 미지급된 임금이나 수당을 지급하려 했음에도 근로자가 정당한 사유 없이 수령을 지체하면 '채권자지체'가 발생할 수 있습니다. 이 경우, 회사는 지체 기간 동안의 이자 지급 의무를 면하게 되므로, 회사의 변제 제공에 대한 적절한 대응이 필요합니다.