성추행 무죄 판결 후 대학교수의 해고 무효화와 밀린 임금 청구 사건

대학교수 A는 성추행 혐의로 학교법인 B로부터 두 차례 해임되었으나, 형사사건 무죄 확정 및 징계시효 도과를 이유로 해임 처분 모두 위법하다는 판결을 받았습니다. 이에 교수 A는 학교법인 B를 상대로 미지급 임금, 퇴직위로금, 위자료를 청구하였고, 학교법인 B는 부당이득금 반환을 구하는 반소를 제기했습니다. 법원은 교수 A의 미지급 임금과 퇴직위로금 청구를 대부분 인정하였으나, 위자료 청구는 기각했으며, 학교법인 B의 반소 청구도 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고(반소피고) A: C대학교에 부교수로 근무했던 교원으로, 성폭력 혐의로 해임된 후 해임 처분의 부당성을 다투며 학교법인으로부터 미지급 임금 및 퇴직위로금 등을 청구한 당사자.
• 피고(반소원고) 학교법인 B: C대학교를 운영하는 학교법인으로, 교원 A를 해임하고 이에 대한 임금 및 부당이득금 반환을 청구한 당사자.

분쟁 상황

원고인 교수 A는 2006년 C대학교 전임강사로 임용된 후 부교수로 근무하던 중, 2016년 대학원생 성추행 혐의로 기소되었습니다. 이에 학교법인 B는 2017년 1월 교수 A를 해임했습니다(제1 해임처분). 교수 A는 형사사건에서 무죄를 확정받았고, 교원소청심사위원회를 통해 2018년 11월 제1 해임처분 취소 결정을 받았습니다. 학교법인 B는 교수 A를 복직시킨 후 2020년 3월 직위해제하고, 같은 해 7월 대학원생과의 부적절한 성적 접촉을 새로운 징계사유로 다시 해임했습니다(제2 해임처분). 제2 해임처분 또한 징계시효 도과를 이유로 2021년 12월 행정법원에서 취소 판결을 받았고 이는 대법원까지 확정되었습니다. 이후 교수 A는 2023년 2월 말 정년에 도달하면서 학교법인 B를 상대로 미지급 임금, 퇴직위로금, 위자료를 청구하는 소송을 제기했습니다. 이에 학교법인 B는 교수 A에게 부당이득금 반환을 청구하는 반소를 제기하여 공방이 벌어졌습니다.

핵심 쟁점

1. 학교법인의 두 차례 해임 처분이 법적으로 무효인지 여부 및 그에 따른 부당 해고 기간 동안의 임금 지급 의무 인정 여부.
2. 미지급 임금의 범위 산정: 급량비, 학생지도비 포함 여부, 의무시수 강사료 공제 여부, 소득세 및 4대 보험료 공제 여부, 직위해제 기간 중 임금 인정 범위.
3. 교직원 보수 규정에 따른 퇴직위로금 지급 의무 인정 여부.
4. 위법한 해임 처분으로 인한 정신적 고통에 대한 위자료 지급 의무 인정 여부.
5. 학교법인의 부당이득 반환 청구가 타당한지 여부.

법원의 판단

1. 피고(학교법인 B)는 원고(A)에게 미지급 임금 326,152,227원과 이에 대한 2020년 8월 11일부터 2023년 6월 23일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 퇴직위로금 37,694,500원과 이에 대한 2023년 3월 18일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라.
2. 원고(A)의 나머지 본소 청구(위자료 등)와 피고(학교법인 B)의 반소 청구(부당이득금 반환)는 모두 기각한다.
3. 소송비용은 본소와 반소를 통틀어 그 중 1/4은 원고(A)가, 나머지는 피고(학교법인 B)가 각 부담한다.

결론

법원은 첫 번째 해임처분은 징계사유가 인정되지 않고, 두 번째 해임처분은 징계시효가 도과하여 모두 위법하고 무효라고 판단했습니다. 따라서 학교법인 B는 교수 A에게 부당 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다고 보았습니다. 임금 산정 시 급량비와 학생지도비는 임금에 포함되며, 의무시수 강사료는 공제할 수 없다고 판단했습니다. 소득세 및 4대 보험료는 원천징수 전 미리 공제할 수 없으나, 이미 지급된 임금에서 초과 지급된 보험료 부분(총 18,699,975원)은 공제되어야 한다고 보았습니다. 직위해제 기간(2020년 4월부터 6월까지)에 대해서는 학교법인 정관에 따라 봉급의 80%를 지급하는 것이 적법하다고 보아 월 2,619,520원의 임금을 인정했습니다. 퇴직위로금에 대해서는 피고의 교직원 보수 규정 제34조 제4항에 따라 5년 이상 근무하고 퇴직한 교직원에게 평균임금 5개월분을 지급해야 한다고 인정하여 37,964,500원의 지급을 명했습니다. 위자료 청구에 대해서는 학교법인의 해임 처분이 교수를 학교에서 몰아내려는 의도로 명목상의 징계사유를 내세우거나 징계권 행사를 남용한 것으로 보기는 어렵다고 판단하여 기각했습니다. 학교법인 B의 부당이득 반환 반소 청구는 교수 A가 학교법인의 귀책사유로 인해 근로를 할 수 없었던 것이므로 이유 없다고 판단하여 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담): 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우, 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 그 기간 동안 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 사용자에게 청구할 수 있습니다.
2. 근로기준법 제2조 (정의): '임금'은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금원을 말합니다. 이 사건에서는 부당 해고 시 청구 가능한 임금의 범위를 판단하는 기준으로 활용되었으며, 급량비, 학생지도비 등도 일정한 요건 하에 임금에 포함될 수 있다고 보았습니다.
3. 국세기본법 제21조 제2항, 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항 (원천징수 및 보험료 징수): 소득세, 4대 보험료 등은 소득금액을 지급하는 때에 징수의무자의 납부 의무가 성립하며, 지급 시기 전에 미리 원천세액 등을 징수·공제할 수는 없습니다. 다만, 이미 지급된 임금에서 관련 법령에 따라 초과 지급된 부분은 공제될 수 있습니다.
4. 사립학교법 제61조 (징계의 종류): 사립학교 교원에 대한 징계의 종류와 절차를 규정합니다. 이 사건에서 첫 번째 해임처분은 징계사유 부존재로, 두 번째 해임처분은 징계시효 도과로 무효화되었는데, 이는 사립학교법 등 관련 법령에 따른 징계 요건 및 절차를 준수하지 못했기 때문입니다.
5. 직위해제 관련 법리: 직위해제는 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 징계절차 진행 중일 때 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치로, 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다릅니다. 직위해제의 적법성은 직위해제 당시의 구체적인 사정을 고려하여 판단하며, 이후 징계 처분이 취소되었다고 하여 바로 직위해제가 위법해지는 것은 아닙니다. 직위해제 기간 중 임금 지급은 해당 기관의 관련 규정(예: 정관에 따른 봉급의 80%)에 따릅니다.

참고 사항

1. 부당 해고 시 임금 청구: 부당 해고가 법적으로 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 실제로 근무하지 못했더라도 정상적으로 일했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다. 이는 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문입니다.
2. 임금의 범위 확인: 부당 해고 기간 동안 청구할 수 있는 임금은 근로의 대가로 지급되는 일체의 금원을 의미하며, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 지워진 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 포함됩니다. 급량비, 학생지도비 등도 이러한 임금에 포함될 수 있습니다.
3. 징계시효의 중요성: 징계사유가 존재하더라도 사립학교법 등에 규정된 징계시효가 도과하면 해당 징계처분은 위법하게 됩니다. 징계 절차 진행 중 소송 등으로 시간이 지연될 경우 시효 도과 여부를 반드시 확인해야 합니다.
4. 직위해제와 임금: 직위해제는 징계와 달리 잠정적인 조치이며, 징계절차 진행 중 업무상 장애 예방을 위해 이루어질 수 있습니다. 직위해제가 적법한 경우, 해당 기관의 관련 규정(예: 봉급의 80%)에 따라 일정 비율의 임금만 지급될 수 있습니다.
5. 퇴직위로금 규정 확인: 근무하는 기관의 보수 규정이나 취업규칙에 퇴직위로금 지급에 관한 규정이 있다면, 퇴직 시 해당 규정에 따른 위로금을 청구할 수 있습니다.
6. 위자료 청구의 어려움: 부당 해고로 인한 위자료는 징계권 행사가 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 명백하게 재량권을 일탈, 남용하여 상대방에게 정신적 고통을 가하는 불법행위를 구성할 때만 인정됩니다. 단순히 징계처분이 위법하다고 하여 위자료가 당연히 인정되는 것은 아닙니다.