생년월일 정정 후 정년 연장 요구 임금 청구 사건

원고는 피고 조합에 입사할 당시 제출한 서류상의 생년월일인 'C'을 기준으로 2016년 6월 30일 정년 해직되었습니다. 그러나 원고는 2015년 법원 결정을 통해 가족관계등록부상의 생년월일을 실제 생년월일인 'D'으로 정정하였고, 이를 바탕으로 정년 해직 기준일을 'D'으로 산정하여 2016년 12월 31일까지의 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 피고 조합의 인사규정이 채용 시 제출한 서류상의 생년월일을 정년 산정 기준으로 명시하고 있으며, 이 규정 변경이 유효한 절차를 거쳐 이루어졌음을 인정하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 조합에 1983년 입사하여 2016년 정년해직된 직원
• 피고 B조합: 원고가 근무했던 직장

분쟁 상황

원고 A는 1983년 피고 B조합에 입사하며 생년월일을 'C'으로 기재하였고, 이를 기준으로 2016년 6월 30일 정년 해직 통보를 받았습니다. 그러나 원고는 2015년 5월 법원 결정에 따라 가족관계등록부상의 생년월일을 'D'으로 정정하였고, 이 정보를 2015년 6월 피고에게 알리며 인력관리시스템 변경을 요청했습니다. 원고는 정정된 생년월일인 'D'을 기준으로 자신의 정년이 2016년 12월 31일이 되어야 한다고 주장하며, 2016년 7월 1일부터 2016년 12월 31일까지의 임금을 청구했습니다. 반면 피고는 개정된 인사규정 제60조 제2항에 따라 채용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로 정년 해직한 것이 정당하다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

근로자의 정년 산정 기준이 입사 당시 제출한 서류상의 생년월일인지 혹은 법원의 정정 결정으로 변경된 가족관계등록부상의 생년월일인지 여부, 그리고 변경된 인사규정의 유효성

법원의 판단

원고의 청구를 기각한다.

결론

법원은 피고 조합의 인사규정 제60조 제2항이 채용 시 제출한 원고의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일인 'C'을 기준으로 정년을 산정한다고 명시하고 있으며, 이 규정은 근로자 과반수 동의 절차를 거쳐 유효하게 개정되었다고 판단했습니다. 또한 정년제는 규범적 기준에 따라 판단되어야 하는 근로계약의 요소이며, 원고의 가족관계등록부 정정 결정이 반드시 회사의 정년 기준에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 특히, 고령자고용법 제19조가 이 사건 당시 피고 사업장에 적용되지 않았으므로 관련 대법원 판결을 직접 적용할 수 없다고 판단하며 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 취업규칙의 법규범적 성격: 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범으로서, 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적인 의미를 존중하는 해석이 필요합니다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조). 이 사건에서 피고의 개정된 인사규정 제60조 제2항은 정년 산정의 기준이 되는 생년월일을 채용 시 제출한 서류상의 생년월일로 한다고 명시하고 있으며, 법원은 이 문언의 객관적인 의미를 그대로 인정했습니다. 2. 취업규칙의 불이익 변경 절차: 사용자가 취업규칙의 변경으로 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 집단적 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 회의 방식의 과반수 동의)를 얻어야 유효합니다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 참조). 피고 조합은 인사규정 개정 시 전체 근로자의 과반수 동의 절차를 거쳤으므로, 해당 규정 변경은 유효하다고 판단되었습니다. 3. 정년제의 성격: 정년제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 것을 이유로 근로관계를 종료시키는 제도로서, 생물학적인 연령만을 토대로 결정되는 것이 아니라 근로계약의 요소 중 하나로서 규범적 기준에 따라 판단되어야 합니다. 이는 관련 법령, 회사의 취업규칙이나 단체협약, 또는 당사자의 의사에 따라 결정될 수 있습니다. 4. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조: 이 법률은 특정 규모 이상의 사업장에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 의무화하는 규정을 포함하고 있습니다. 그러나 이 사건은 원고의 정년해직 당시 피고가 해당 법률 제19조의 적용을 받지 않는 사업장이었으므로, 이 법률 위반 여부가 쟁점이 아니었으며, 관련 대법원 판결(2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)의 취지가 직접 적용되지 않는다고 보았습니다. 즉, 법정 정년 의무화 이전의 사안에서는 회사의 자체 규정이 우선적으로 적용될 수 있습니다. 5. 가족관계등록부의 추정력: 가족관계등록부의 기재사항은 진실에 부합하는 것으로 추정되지만, 이는 절대적인 것이 아니며 반증에 의하여 번복될 수 있습니다. 법원은 원고가 자신의 실제 생년월일이 'D'이라는 점을 객관적으로 명확하게 입증하지 못했다고 판단 근거로 삼았습니다.

참고 사항

회사의 인사규정은 근로관계에 중대한 영향을 미치므로 입사 시부터 변경될 때까지 내용을 꼼꼼히 확인하고 이해하는 것이 중요합니다. 특히 정년과 같이 근로관계 종료 시점을 결정하는 중요한 규정은 더욱 그렇습니다. 생년월일과 같은 개인 정보에 변경이 발생하면 즉시 회사에 알리고 관련 규정을 확인하여 본인에게 미칠 영향을 미리 파악해야 합니다. 취업규칙이 변경될 때는 근로자 집단의 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부가 중요하며, 이는 근로자 개개인의 동의 여부와는 별개의 문제입니다. 법원의 가족관계등록부 정정 결정이 있다 하더라도, 회사의 내부 인사규정이 별도의 기준을 정하고 있다면 그 기준이 우선적으로 적용될 수 있음을 인지해야 합니다. 또한, 특정 법률(예: 고령자고용법)이 모든 사업장에 일률적으로 적용되는 것이 아니므로, 해당 사업장의 법률 적용 여부도 확인해야 합니다.