노동
회사는 2010년 7월 1일 개정된 노동조합법에 따라 노조 활동에 대한 유급 인정을 중단했지만, 노조 간부들은 기존 단체협약의 자동 갱신 조항에 따라 유효 기간이 유지된다며 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 단체협약의 자동 갱신 기간을 인정하여, 회사가 단체협약 해지를 통보한 날로부터 6개월 후까지는 기존 협약의 효력이 유지된다고 보아 미지급된 임금의 일부를 노조 간부들에게 지급하라고 판결했습니다.
피고 회사와 노조는 2008년 11월 21일 단체협약을 체결하며, 노조 전임자 2명에게 '기본금 + 제수당 + 통상연장근로 80시간 + 상여금'을 임금으로 지급하고, 조합 간부 및 조합원이 근무시간에 노사협의회, 단체교섭, 교육 등 조합 활동을 하는 경우 유급으로 인정하기로 합의했습니다. 단체협약은 2010년 3월 31일까지 유효했으나, 갱신 요구가 없으면 자동 갱신되고, 해지되더라도 새로운 협약 체결 시까지 효력이 존속한다는 조항이 있었습니다. 2010년 7월 1일부터 개정된 노조법이 시행되면서, 노조 전임자는 원칙적으로 사용자로부터 급여를 받을 수 없게 되었습니다. 이에 회사는 2010년 7월 1일부터 14일까지 노조에 급여 지급 중단을 통보하고 근로시간 면제 해당자와 활동시간 사용계획을 통보해 달라고 요청했지만, 노조는 이에 응하지 않았습니다. 결국 회사는 2010년 8월 11일 단체협약의 유효 기간 만료를 이유로 단체협약 해지를 통고했습니다. 이에 노조 간부인 원고들은 개정 노조법의 부칙 조항과 단체협약의 자동 갱신 조항에 따라 유효 기간이 유지된다며 미지급된 노조 활동 관련 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다.
노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 개정 이후, 단체협약에 명시된 노조 활동 유급 인정 및 노조 전임자 급여 지급 조항의 유효 기간 해석이 주요 쟁점이었습니다. 특히 노조법 부칙 제3조 단서의 '체결 당시 유효기간'에 단체협약의 자동 갱신된 기간이 포함되는지 여부가 핵심이었습니다.
법원은 단체협약의 자동갱신 규정이 유효하며, 자동 갱신 이후에는 새로운 유효기간이 진행되는 것으로 보아야 한다는 기존 대법원 판례의 취지에 따라 이 사건 단체협약의 유효기간이 자동 갱신된 기간을 포함한다고 판단했습니다. 피고가 2010년 8월 11일 단체협약 해지를 통고했으므로, 단체협약은 위 해지 통고일로부터 6개월이 경과한 2011년 2월 12일부터 효력이 상실된다고 보았습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 2011년 2월 11일까지의 노조 활동 관련 미지급 임금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 구체적으로 원고 1에게 21,237,023원, 원고 2에게 558,757원, 원고 3에게 594,903원, 원고 4에게 427,310원, 원고 5에게 317,590원, 원고 6에게 97,120원 및 이에 대한 지연손해금(2011년 3월 1일부터 2011년 12월 21일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급하도록 명령했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다.
회사는 개정된 노동조합법 시행 이후에도 기존 단체협약의 자동 갱신 조항에 따라 효력이 연장되는 기간 동안에는 노조 간부들의 노조 활동에 대한 유급 인정을 유지하고 관련 임금을 지급해야 한다는 결론이 내려졌습니다. 이는 단체협약의 유효 기간 해석과 법률 개정에 따른 경과 조치의 적용에 대한 중요한 판단입니다.
이 사건은 주로 '노동조합 및 노동관계조정법(노조법)'의 관련 조항과 대법원 판례에 근거하여 판단되었습니다.
노조법 제24조(노동조합의 전임자): 이 조항은 2010년 7월 1일부터 개정되어 노동조합 전임자는 사용자로부터 급여를 지급받아서는 안 된다고 규정했습니다. 다만, 근로시간 면제 한도 내에서 임금 손실 없이 활동할 수 있도록 예외를 두었습니다.
노조법 제32조(단체협약의 유효기간): 단체협약의 유효 기간은 2년을 초과할 수 없으며, 유효 기간 만료 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 경우 일정 기간(3개월) 효력이 존속합니다. 또한, 새로운 단체협약 체결 시까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 별도의 약정이 있는 경우, 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 통고하여 해지할 수 있습니다.
노조법 부칙 제3조(단체협약에 관한 경과조치): 이 조항은 법 시행일 당시 유효한 단체협약이 개정된 제24조를 위반하는 경우에도 해당 단체협약의 '체결 당시 유효기간'까지는 효력이 있다고 명시했습니다. 이 사건의 쟁점은 이 '체결 당시 유효기간'에 단체협약의 자동 갱신된 기간이 포함되는지 여부였습니다.
노조법 부칙 제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례): 이 조항은 제24조 제2항 등이 2010년 6월 30일까지 적용되지 않는다고 명시하여, 2010년 7월 1일부터 새 규정이 본격적으로 적용됨을 밝히고 있습니다.
대법원 판례(대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결): 법원은 단체협약의 만료 시 자동 갱신 규정은 유효하며, 자동 갱신 이후에는 새로이 유효 기간이 진행되는 것으로 보아야 한다는 기존 대법원 판례의 취지를 이 사건에 적용했습니다. 이를 통해 단체협약의 자동 갱신된 기간이 노조법 부칙 제3조 단서의 '체결 당시 유효기간'에 포함된다고 해석하였습니다. 따라서 회사는 단체협약의 해지 통고 후 6개월이 경과하기 전까지는 기존 단체협약의 유급 조항에 따라 임금을 지급할 의무가 발생했습니다.
노동조합 관련 법률이 변경될 경우, 기존 단체협약의 유효 기간과 새로운 법률의 적용 시점에 대한 면밀한 검토가 필요합니다. 단체협약에 자동 갱신 조항이나 유효 기간 경과 후 효력 존속 조항이 있다면, 법률 개정에도 불구하고 해당 조항에 따른 유효 기간이 일정 기간 유지될 수 있습니다. 회사는 개정된 법률 시행에 맞춰 단체협약을 조속히 갱신하거나, 법률이 정한 절차(예: 해지 통고)를 통해 기존 협약의 효력을 명확히 종료해야 합니다. 노동조합 또한 법률 개정 내용을 정확히 이해하고, 회사와의 단체교섭을 통해 새로운 법률에 부합하는 단체협약을 체결하려는 노력을 기울여야 합니다. 특히 유급으로 인정되는 노조 활동의 범위와 시간이 명확하지 않을 경우 임금 지급과 관련한 분쟁이 발생할 수 있으므로, 분쟁 발생 시에는 단체협약 조항, 관련 법률의 경과 규정, 그리고 기존 판례 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
