재단 직원의 임금피크제 급여 삭감 부당성 주장 사건

재단법인에서 정년퇴직한 직원이 자신이 재직 중 적용받은 임금피크제가 근로기준법상 절차를 위반하고 연령 차별에 해당하여 무효이므로 감액된 임금을 지급해야 한다고 주장하며 재단을 상대로 미지급 임금의 지급을 청구하였으나 법원이 이를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 (A): 2010년 피고 재단에 입사하여 2022년 정년퇴직한 직원으로, 임금피크제로 감액된 임금의 미지급분을 청구한 자
• 피고 (재단법인 B): 수원시장이 위탁하는 청소년 시설 운영 등을 목적으로 2009년 설립된 재단법인으로, 임금피크제를 시행한 사용자

분쟁 상황

원고는 피고 재단에 2010년 입사하여 2022년 12월 31일 정년퇴직한 직원입니다. 피고는 2017년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했으며, 이로 인해 원고는 정년퇴직 2년 전인 2020년 1월 1일부터 정년퇴직일까지 삭감된 임금을 지급받았습니다. 원고는 이 임금피크제가 도입 과정에서 근로기준법이 정한 근로자 과반수의 동의 절차를 지키지 않았고, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 고령자고용법을 위반했다고 주장하며 미지급 임금 26,116,360원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 시 요구되는 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 준수했는지 여부 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항이 금지하는 연령 차별에 해당하여 합리적인 이유가 없는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 이 사건 임금피크제가 근로기준법상 절차를 준수하여 유효하게 도입되었고 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.

결론

재판부는 이 사건 임금피크제가 유효하므로 원고가 피고로부터 추가로 지급받을 미지급 임금이 없다고 보아 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 두 가지 법률과 관련된 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 불리한 변경)​
   • 내용: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 해당 근로자 집단의 과반수 동의를 받아야 합니다. 노동조합이 있는 경우 노동조합의 동의를, 없는 경우 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요합니다.
   • 법원 판단: 법원은 임금피크제 도입 당시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없었으나, 피고가 임금피크제 적용 대상 근로자 94명 중 56명으로부터 동의를 받았고, 동의 전 설명회를 개최하는 등 의견 수렴 절차를 거쳤으므로 적법한 절차가 준수되었다고 판단했습니다. 사용자가 취업규칙 내용을 설명하고 홍보하는 정도는 부당한 개입이나 간섭으로 보지 않는다는 기존 판례 입장을 따랐습니다.
2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 (연령을 이유로 한 차별 금지)​
   • 내용: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다.
   • 법원 판단: 법원은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별이더라도 다음과 같은 사정을 종합하여 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다.
     • 도입 목적의 타당성: 공공기관 임금피크제는 연공서열 급여체계 문제 해결, 정년 연장에 따른 인건비 증가 부담 완화, 청년층 신규채용 촉진 등 정부 시책에 부응하는 목적이 타당하다고 보았습니다.
     • 불이익의 정도: 임금 삭감률(개정 전 1020%, 개정 후 13%)이 사회통념상 과도하지 않다고 판단했습니다.
     • 대상 조치의 적정성: 피고가 단축근무 제도, 전직 교육 지원, 사회 적응 훈련 등을 시행하여 임금 삭감에 대한 보완 조치를 마련했으므로 적절하다고 보았습니다.
     • 재원 사용의 목적 부합: 임금피크제 도입으로 신규 직원을 1명 채용하는 등 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용된 사실을 인정했습니다.

참고 사항

회사가 임금피크제와 같이 근로자에게 불리한 근로조건 변경을 포함하는 제도를 도입하거나 변경할 때는 다음 사항을 반드시 고려해야 합니다.

1. 근로자 동의 절차 준수: 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를, 없는 경우에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의를 받아야 합니다. 이때 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 이루어져야 합니다.
2. 연령 차별 여부 판단 기준: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에 위반되지 않으려면 연령을 이유로 한 차별에 '합리적인 이유'가 있어야 합니다. 이는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치(예: 단축근무, 교육훈련, 전직 지원)의 도입 여부 및 적정성, 임금 감액으로 절감된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적(예: 청년층 신규채용, 인건비 부담 완화)을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
3. 제도 개선 노력: 임금피크제 도입 후에도 근로자들에게 불이익을 최소화하고 제도의 합리성을 높이기 위해 노동조합과의 협의를 통해 삭감률을 조정하는 등 지속적인 개선 노력을 기울이는 것이 중요합니다.