행정 · 노동
원고 A는 61세에 입사하여 피고 B 주식회사에서 시설감독으로 근무하던 중, 회사가 새로 제정한 취업규칙의 정년(만 59세) 규정에 따라 66세가 되던 2021년 10월 31일 정년퇴직 처리되었습니다. 원고는 이 퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인 및 퇴직 후의 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고 회사의 정년퇴직 처리가 해고가 아닌 취업규칙에 따른 근로관계 자동 소멸임을 인정하고, 취업규칙 변경 과정 역시 적법한 근로자 동의 절차를 거쳐 유효하게 제정되었다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2015년 6월 23일 만 61세에 B사에 입사하여 시설관리 등의 업무를 담당했습니다. 2019년 1월 1일 피고 B 주식회사가 B사를 양수하면서 원고의 고용을 승계했습니다. 피고는 2020년 2월 11일 경영상 어려움을 이유로 원고에게 해고예고 통지를 하였고, 2020년 3월 15일 원고를 해고했으나, 원고가 경기지방노동위원회에 구제신청을 하여 2020년 7월 20일 인용 판정을 받아 2020년 7월 27일 복직했습니다. 이후 피고는 2020년 10월 30일 만 59세를 정년으로 하는 새로운 취업규칙을 제정하여 2020년 11월 1일부터 시행했습니다. 피고는 이 정년 규정을 근거로 원고가 만 66세가 되던 2021년 10월 31일 원고를 정년퇴직 처리했습니다. 원고는 이에 반발하여 다시 부당해고 구제신청을 했으나 중앙노동위원회에서 기각 판정을 받았고, 최종적으로 피고의 정년퇴직 처리는 무효임을 확인하고 퇴직 후의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사의 정년퇴직 처리가 실질적인 해고에 해당하는지 여부. 둘째, 새로 제정된 취업규칙의 정년 규정 신설이 원고를 포함한 근로자들에게 불리한 근로조건 변경에 해당하는지 여부. 셋째, 불리한 근로조건 변경에 해당하는 경우 취업규칙 변경을 위한 근로자들의 집단적 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부. 넷째, 취업규칙 변경 시 동의 주체가 정년 규정으로 직접 불이익을 받는 특정 근로자들로 제한되는지 아니면 장래 적용이 예상되는 모든 근로자를 포함하는지 여부.
법원은 원고의 청구를 기각했습니다. 이에 따라 피고 회사가 원고에게 2021년 11월 1일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 원고의 요구는 받아들여지지 않았습니다. 모든 소송비용은 원고가 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 피고 회사의 정년퇴직 처리가 취업규칙에 따른 근로관계의 자동 소멸을 확인하는 '관념의 통지'일 뿐, 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 형성적 행위로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 취업규칙에 정년 규정이 없던 사업장에서 정년 규정을 신설한 것은 기존 근로자들에게 불리한 근로조건 변경에 해당하지만, 피고 회사는 2020년 10월 30일 근로자 7명 중 원고를 제외한 6명의 동의를 받았고, 이는 집단적 의사결정 방식에 따른 과반수 동의를 얻은 것으로 보았습니다. 특히, 정년 규정은 원고와 C 외에 다른 근로자들에게도 장래 적용이 예상되므로, 전체 근로자 7명이 동의 주체가 되고, 원고를 제외한 6명이 동의한 이상 취업규칙은 유효하다고 판단하여 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법률 및 법리가 적용되었습니다. 해고와 정년퇴직의 구분: 사용자가 취업규칙 등에 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유를 규정하고 그에 따라 퇴직 처리를 한 경우, 이는 근로관계가 자동적으로 종료되었음을 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 해당하며, 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 동일하게 볼 수 없다는 법리가 적용됩니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결). 취업규칙 불이익 변경과 근로자 동의: 근로기준법상 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이러한 동의를 얻지 못한 변경은 사회통념상 합리성이 인정되지 않는 한 기존 근로자에게 적용되지 않습니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등). 정년 규정이 없던 사업장에서 정년 규정을 신설하는 것은 근로자가 특정 연령을 넘어 계속 근무할 수 있었던 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건 변경에 해당합니다. 집단적 의사결정 방법: 근로자 과반수 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간의 의견을 교환하여 찬반을 집약하는 회의 방식에 의할 수 있습니다. 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 설명하고 홍보하는 정도는 부당한 개입이나 간섭으로 보지 않습니다(대법원 2020. 1. 28. 선고 2009다32362 판결). 동의 주체의 범위: 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우, 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도, 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면, 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 모든 근로자가 동의 주체가 됩니다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).
정년 규정의 신설이나 변경으로 인한 퇴직은 다음과 같은 점들을 고려하여 판단해야 합니다. 취업규칙에 정년 규정이 없던 사업장에서 특정 연령을 정년으로 신설하는 것은 기존 근로자들에게 불리한 근로조건 변경으로 간주될 수 있습니다. 근로조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 취업규칙을 제정하거나 변경할 경우, 해당 사업장의 근로자 과반수의 동의를 얻어야 유효합니다. 이때 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들이 자율적으로 의견을 교환하여 결정하는 방식으로 이루어져야 합니다. 취업규칙 변경에 대한 동의 주체는 단순히 현재 불이익을 받는 근로자뿐 아니라, 장래에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 모든 근로자를 포함하는 것으로 판단됩니다. 회사 측은 취업규칙 제정 또는 변경 시 그 내용과 취지를 근로자들에게 충분히 설명하고, 의견을 수렴하는 과정을 거쳐야 하며, 관련 서류들을 명확히 보관하여 추후 분쟁 발생 시 근거 자료로 활용해야 합니다.
.jpeg&w=96&q=100){kind=small}
