연봉 산정 오류 및 직장 괴롭힘 관련 정직 징계 취소 사건

서울특별시 은평구 시설관리공단의 경영지원팀장이었던 근로자 A는 2019년 연봉 산정 과정에서 기본급표 인상률을 연봉제 직원에게도 적용하고, 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 등의 이유로 공단으로부터 여러 차례 징계를 받았습니다. 이 사건은 공단이 A에게 내린 정직 3개월 징계가 부당하다고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 제기한 소송입니다. 법원은 A가 연봉 산정 규정을 오해했을 가능성, 공단 최종 결재권자의 책임, 비위 행위의 정도, 그리고 A의 평소 성실한 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 정직 3개월 징계는 과중하다고 판단했고, 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정은 적법하다고 보아 공단의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 서울특별시은평구시설관리공단: 직원에 대한 징계를 내린 기관으로 이 사건의 원고
• 중앙노동위원회 위원장: 공단의 징계 처분이 부당하다고 판단한 재심 기관으로 이 사건의 피고
• A (피고 보조참가인): 은평구시설관리공단의 경영지원팀장으로, 연봉 산정 및 직장 내 괴롭힘 문제로 공단으로부터 징계받은 근로자

분쟁 상황

근로자 A는 서울특별시 은평구시설관리공단의 경영지원팀장으로 근무하며 인사 및 급여 업무를 담당했습니다. 2019년, 은평구청장이 통보한 임금 지급 계획에 따라 연봉제 직원인 A를 포함한 팀장들에게 호봉제 직원에게만 적용되어야 할 기본급표 7% 인상률과 기본급 1.8% 인상률이 모두 적용되어 연봉이 과다하게 산정되었습니다. 이후 2020년 은평구청 종합감사에서 이 사실이 적발되었고, 공단은 A에게 과다 지급된 연봉의 반환을 지시했으나 A는 이를 거부했습니다. 공단은 이 연봉 부당 인상, 여성보건휴가 처리 부적정, 직장 내 괴롭힘 등을 사유로 2020년 12월 31일 A에게 파면 처분을 내렸습니다. A는 이에 대해 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계 사유 중 2건의 직장 내 괴롭힘만 인정하며 징계 양정이 과중하다는 이유로 구제 신청을 인용하여 파면 처분은 확정적으로 취소되었습니다. 이후 공단은 추가 조사를 통해 다시 2021년 9월 9일 A에게 해임 처분을 내렸습니다. 이 역시 노동위원회와 행정법원에서 징계 사유는 일부 인정되지만 징계 양정이 과중하다는 판단을 받아 해임 처분 또한 최종적으로 취소되었습니다. 공단은 2023년 7월 20일 A를 직위해제하고, 이전 판결에서 인정된 2019년 팀장 연봉 부당 인상, 2건의 직장 내 괴롭힘(후배 직원 강요 및 '또라이' 발언), 연봉 반환 및 계약 거부 지시 불이행을 사유로 2023년 9월 1일 A에게 정직 3개월의 징계를 내렸습니다. A는 이 정직 처분 역시 부당하다고 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계 사유가 모두 인정되고 양정도 적정하다며 구제 신청을 기각했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 징계 사유는 모두 인정되나 징계 양정이 과중하다며 정직 처분에 관한 재심 신청을 인용하는 판정을 내렸습니다. 이에 공단은 중앙노동위원회의 재심 판정 중 정직 부분의 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

근로자에 대한 정직 3개월 징계처분이 징계권자의 재량권 행사를 벗어나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당한 처분인지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

원고인 서울특별시은평구시설관리공단의 청구를 기각했습니다. 즉, 중앙노동위원회가 근로자 A에 대한 정직 3개월 징계가 과중하여 부당하다고 판단한 재심 판정은 적법하다는 결론입니다.

결론

법원은 징계권자의 재량권을 인정하지만, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하다고 판단합니다. 이 사건에서 법원은 ▲연봉 규정 해석의 모호성으로 인한 근로자 A의 오인 가능성 ▲최종 결재권자인 이사장과 감독기관인 은평구청의 책임 소홀 ▲연봉 반환 거부 행위가 중징계에 이를 정도는 아니라고 본 점 ▲직장 내 괴롭힘의 정도가 중대한 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 크게 악화시키지 않은 점 ▲A가 이전까지 징계 전력이 없고 높은 평정 점수를 받았으며 표창을 받은 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 결론적으로, 정직 3개월의 징계는 근로자 A의 비위 정도에 비해 지나치게 과중하여 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 판단하며, 중앙노동위원회의 재심 판정은 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건은 특히 징계 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우'에 해당하는지 여부를 다루고 있습니다. 대법원 판례(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등)는 징계 처분이 재량권 남용에 해당하는지 판단할 때, 징계 사유인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 피징계자의 근무 성적, 평소 행실, 다른 비위 행위자와의 형평성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단해야 한다고 판시하고 있습니다. 이러한 법리에 따라 이 사건 법원은 근로자 A의 정직 3개월 징계가 위와 같은 제반 사정을 고려할 때 재량권을 남용한 부당한 처분이라고 판단했습니다.

참고 사항

징계 처분의 적정성을 판단할 때는 단순히 비위 사실의 유무뿐 아니라 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다. 첫째, 연봉 계약이나 임금 지급 관련 규정이 모호하거나 혼란스러워 직원이 오해할 여지가 있었다면, 이는 징계 양정을 결정할 때 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 둘째, 조직 내에서 연봉 결정이나 주요 업무에 대한 최종 결재권자 및 감독권자의 책임이 있는데도 중간관리자에게만 중징계 책임을 묻는 것은 징계의 형평성 원칙에 어긋나 부당하다고 판단될 수 있습니다. 셋째, 지시 불이행이나 과다 지급된 연봉 반환 거부와 같은 행위도 그 내용과 성격에 따라 징계 양정이 달라질 수 있으며, 무조건 중징계 사유가 된다고 단정하기는 어렵습니다. 넷째, 직장 내 괴롭힘의 경우, 행위의 내용, 피해 정도, 발생 경위, 행위자의 직위와 관계 등 구체적인 사안을 면밀히 검토하여 징계 수위를 결정해야 합니다. 경미한 수준이거나 중대한 피해를 야기하지 않은 경우 과도한 징계는 재량권 남용으로 볼 수 있습니다. 다섯째, 징계 전력 유무, 평소 근무 태도, 회사에 대한 기여도(표창 등)는 징계 양정을 감경하는 요소로 크게 작용할 수 있습니다. 따라서 기업은 징계 처분 시 위와 같은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적이고 공정한 기준에 따라 징계를 해야 하며, 모호한 규정은 명확히 정비하여 오해의 소지를 없애는 것이 중요합니다.