건설 현장소장의 업무규정 위반 해고 불복 사건

원고 A는 주식회사 B의 D 현장소장으로 근무하던 중, 회사의 감사팀으로부터 다수의 사규 위반 사실이 적발되었습니다. 이에 회사는 인사위원회를 통해 A를 해고하였고, A는 부당해고 구제 신청을 하였으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 기각 판정을 내렸습니다. A는 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나, 법원 또한 징계 절차에 하자가 없고 징계 사유가 모두 인정되며 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주택 공사업 등을 경영하는 회사 B의 D 현장소장으로 근무하다 해고된 직원.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 해고한 회사로, D 현장을 운영하며 원고 A를 현장소장으로 고용했던 법인.

분쟁 상황

주식회사 B의 D 현장소장이었던 원고 A는 2023년 4월 2일부터 4월 9일까지 진행된 감사에서 다수의 사규 위반 행위가 적발되었습니다. 주요 비위 행위는 다음과 같습니다:

1. 전결 규정 위반 등 업무 절차 위반: 조달본부의 승인 없이 임의로 외주업체를 선정하여 계약하고 기성금을 지급하는 등 현장 업무 전반의 절차 위반.
2. 부적정 경비 집행: 회사 승인 없이 배우자와 현장 숙소를 함께 사용하고, 1인 1실 원칙을 위반하며, 영업 담당이 아님에도 법인카드 및 데빗카드(Debit Card)를 사적으로 과다 사용한 의혹. 공정률 대비 과도한 간접비 집행.
3. 외주 업무 임의 수행 미보고 및 허위 보고: 임의로 외주업체를 선정한 사실을 조달본부에 보고하지 않고, 대표이사에게 보고할 때 실제보다 훨씬 적은 금액(10억 원 vs. 62억 원)으로 외주 결의 임의 수행 및 기성 지급 금액을 축소하여 허위 보고.
4. 기타 규정 위반: 본부장의 결재 없이 해외 출장을 여러 차례 감, 회사 채용 절차를 위반하여 아국인 근로자 4명을 임의로 채용, 이해관계자로부터 중국 설 기간에 주류 15병을 제공받는 등 윤리 규정 위반. 회사는 이러한 감사 결과를 바탕으로 2023년 5월 16일 인사위원회를 개최하여 A에 대한 해고를 의결하고 5월 19일 이를 통보했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 구제를 신청했지만, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각하자 법원에 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 징계 절차의 하자 여부: 회사가 원고에게 징계 사유에 대한 충분한 소명 기회를 부여했는지 여부.
2. 징계 사유의 정당성 여부: 원고에게 제기된 전결 규정 위반, 부적정 경비 집행, 허위 보고, 임의 채용, 윤리 규정 위반 등 각 징계 사유가 실제로 존재하고 정당한지 여부.
3. 징계 양정의 과도함 여부: 해고 처분이 원고의 비위 행위에 비해 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권 남용에 해당하는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하지 않다고 판결했습니다. 이는 원고 A에 대한 해고가 정당함을 인정한 것입니다.

결론

법원은 원고 A에 대한 해고가 징계 절차상 하자가 없고, 제기된 모든 징계 사유가 정당하게 인정되며, 해고라는 징계 양정이 재량권의 범위를 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 따라서 원고의 청구는 이유 없다고 보아 기각 판결을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

• 징계 절차의 정당성 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계 대상자에게 소명 기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 그 기회를 제공하면 충분하며 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아닙니다(대법원 2007다51758 판결 등). 징계위원회에서 징계 혐의 사실을 고지하고 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 개개의 사항에 대해 구체적으로 질문해야 하는 것은 아닙니다(대법원 1995누11491 판결, 2020두56042 판결 등). 징계 사유가 구체적으로 특정되지 않았더라도, 징계위원회 등에서 구체적인 자료를 통해 제시되어 방어권 행사에 지장이 없었다면 그 징계가 무효라고 볼 수 없습니다(대법원 1993누17426 판결, 2002두10455 판결 등). • 징계 사유의 정당성: 이 사건에서 인정된 징계 사유들은 회사의 사규(예: 해외 외주계약관리 절차서, 해외공사의 외주시행 지침서, 현장 실행예산 작성 절차서, 복리후생 지원 절차서, 현장경비 관리 절차서, 해외 PJ 계약직 관리 절차서, 윤리규정 등)에 명시된 업무 절차 및 규정을 위반한 행위들입니다. 현장소장과 같이 중요한 직책을 맡은 직원이 이러한 다수의 사규를 위반한 것은 회사의 정당한 징계 사유가 됩니다. • 징계 양정의 재량권 및 한계: 징계 처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다(대법원 2017두26750 판결 등). 해고 처분은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다. 해고의 정당성을 판단할 때는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토합니다. 징계 처분이 재량권 한계를 벗어났는지 판단할 때는 징계 대상자의 평소 소행, 근무 성적, 징계 처분 전력 외에 해당 징계 처분 사유 전후에 저지른 비위 사실도 참고 자료가 될 수 있으며, 둘 이상의 징계 사유가 경합하는 경우 징계 양정을 가중할 수 있습니다(대법원 2004다51555 판결, 2011다41420 판결 등). 이 사건에서는 현장소장으로서의 막중한 임무를 망각하고 다수의 중대한 사규 위반 행위를 저지른 점, 직장 내 질서 문란을 야기한 점 등이 해고의 정당성을 뒷받침하는 근거가 되었습니다.

참고 사항

• 회사 규정 철저 준수: 현장소장과 같이 총괄 책임을 맡은 직원은 회사의 업무 절차, 예산 집행 규정, 복리후생 절차, 윤리 규정 등을 엄격히 준수해야 합니다. 특히 입찰 투명성 및 예산 합리성 확보를 위한 외주업체 선정 및 계약 절차는 반드시 따라야 합니다. • 소명 기회 적극 활용: 징계 절차에서 소명 기회가 주어질 경우, 자신의 입장을 명확하고 상세하게 소명하고, 관련 증빙 자료를 빠짐없이 제출해야 합니다. 감사 과정이나 인사위원회 출석 시 적극적인 방어권 행사가 중요합니다. • 경비 집행의 투명성 및 증빙: 법인카드 사용 등 경비 집행 시에는 업무 관련성을 객관적으로 증명할 수 있는 자료(영수증, 회의록, 출장 보고서 등)를 반드시 확보해야 합니다. 사적인 사용으로 오해받을 수 있는 행위는 피하고, 개인 용도로는 사적 비용을 사용해야 합니다. • 정확한 보고 의무: 회사에 보고할 때는 사실을 정확하게 전달해야 합니다. 업무 절차 위반이나 비위 행위가 있었다면 축소하거나 은폐하지 않고 정직하게 보고하는 것이 중요합니다. 허위 보고는 징계 사유를 가중시킬 수 있습니다. • 직무의 책임감: 현장소장 등 관리직은 현장 운영의 총괄 책임자로서 회사의 위계질서와 근무 기강 확립에 모범을 보여야 합니다. 부하 직원에 대한 지시 또한 적법한 절차와 규정을 따르도록 해야 합니다. 본인의 비위가 부하 직원에게까지 영향을 미칠 수 있습니다. • 선물 수수 금지: 윤리 규정 위반에 해당하는 이해관계자로부터의 금품, 선물 수수는 금액이나 개인적 사용 여부와 상관없이 징계 사유가 될 수 있으므로 엄격히 금지해야 합니다.