계약직 직원의 재계약 기대권에 관한 부당해고 구제 판결

이 사건은 어선원보험료 체납징수역으로 근무하던 원고 A가 사용자인 B중앙회로부터 근로계약 갱신을 거부당하자, 자신에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 주장하며 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송입니다. 원고는 2019년 61세의 나이로 채용되어 2019년 9월 9일부터 근무를 시작했습니다. 이후 2차례 근로계약을 갱신했으나, B중앙회는 내부 운용 계획상의 '최대 근무연한 4년' 규정을 이유로 2022년 8월 30일 재계약 연장이 불가하다고 통보했습니다. 하지만 B중앙회는 2022년 9월경 원고와 3차 근로계약을 갱신하면서 '계약 종료 시 당연 해지' 조항이 포함된 새로운 근로계약서 작성을 요구했고, 원고는 이를 독소조항으로 보아 서명을 거부했습니다. B중앙회는 다시 2023년 4월과 8월에 걸쳐 원고의 근무 가능 최대 기한은 2023년 9월 8일까지이며 재계약이 불가능하다고 통보했습니다. 원고는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했으나 모두 기각당했고, 이에 불복하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 주장을 받아들여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B중앙회 소속의 체납징수역 계약직 직원
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표
• 피고보조참가인 B중앙회: 원고를 어선원보험료 체납징수역으로 채용하고 재계약 거부를 통보한 고용주

분쟁 상황

B중앙회는 '어선원보험료 체납징수역' 운용 계획에 따라 계약기간은 1년, 근무연한은 최대 4년으로 정하고 재계약은 근무성적 및 성과에 따라 결정한다고 규정했습니다. 원고 A는 2019년 9월 9일 체납징수역으로 채용되어 근무를 시작했으며, 이후 2차례 근로계약을 갱신하여 2022년 9월 8일까지 근무했습니다. B중앙회는 2022년 8월 30일 원고에게 4년 최대 근무연한을 이유로 재계약 연장 불가 통보를 했습니다. 하지만 B중앙회는 2022년 9월경 원고와 근로계약기간을 2023년 9월 8일까지로 하여 3차 갱신을 진행했습니다. 이 과정에서 B중앙회는 '이 계약은 2023년 9월 8일이 종료되면 당연 해지 되는 것으로 한다'는 단서조항을 기재한 근로계약서 작성을 요구했고, 원고는 이를 독소조항이라며 서명을 거부했습니다. 이후 B중앙회는 2023년 4월 11일과 2023년 8월 7일 다시 원고에게 최대 4년 근무연한 규정을 들어 재계약이 불가능하다는 통보를 했습니다. 원고는 이에 불복하여 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기한 것입니다.

핵심 쟁점

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하는지 여부와 사용자인 B중앙회의 재계약 거부가 부당해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 B중앙회 내부 규정에 '최대 근무연한 4년'이라는 조항이 있었음에도 불구하고 3차례의 갱신이 이루어진 점, 3차 갱신 과정에서 새로운 독소조항 추가를 요구한 점 등이 갱신 기대권 판단에 주요하게 작용했습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2024년 2월 5일 원고와 피고보조참가인 B중앙회 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다고 선고했습니다. 이는 원고의 손을 들어준 것으로, 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정된다는 취지로 해석됩니다.

결론

법원은 원고가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 재심판정 취소 소송에서 원고의 주장을 인용하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다. 이로써 원고는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정받을 여지가 생겼고, B중앙회의 재계약 거부가 부당해고에 해당한다는 판단을 다시 받을 수 있게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 주로 다음과 같은 법령과 법리가 적용됩니다.

1. 근로기준법상 해고의 제한: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 해고의 정당한 이유를 요구합니다. 이 사건에서는 계약 갱신 거절이 실질적으로 부당해고에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다.

2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)​: 기간제법은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제 근로자의 근로조건 보호를 목적으로 합니다. 이 법은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 제한하지만(제4조), 이 사건은 '최대 4년'이라는 규정 안에서 재계약 거부가 발생하여, 갱신 기대권 법리가 더 직접적으로 적용됩니다.

3. 근로계약 갱신 기대권 법리: 대법원 판례에 따르면, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등의 규정 내용과 당해 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간제 근로자의 업무 내용, 재계약 횟수, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 운영 실태 등을 종합하여 볼 때 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고와 마찬가지로 효력을 인정할 수 없다는 법리입니다. 이 사건에서 법원은 B중앙회의 '최대 4년' 규정에도 불구하고, 원고가 3차례나 계약을 갱신했고 3차 계약 갱신 시 새로운 불리한 조항을 삽입하려 한 점 등을 종합적으로 고려하여 원고에게 갱신 기대권이 존재한다고 판단한 것으로 보입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항이 있습니다.

• 계약 갱신 기대권: 계약직 근로자도 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가질 수 있습니다. 이는 단순히 근로계약서상의 문구뿐 아니라 회사의 채용 공고 내용, 내부 규정, 이전의 계약 갱신 관행, 담당 업무의 상시성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
• 최대 근무연한 규정의 유연성: '최대 근무연한'과 같은 규정이 존재하더라도, 실제 회사가 해당 규정을 엄격하게 적용하지 않고 여러 차례 갱신을 해왔다면 근로자에게 갱신 기대권이 형성될 수 있습니다.
• 독소조항에 대한 대응: 기존 계약 내용에 없던 근로자에게 불리한 조항, 즉 '독소조항'을 재계약 시 추가하려고 할 경우 이에 대한 근로자의 신중한 대응이 중요합니다.
• 행정소송의 활용: 노동위원회 단계에서 원하는 결과를 얻지 못하더라도, 부당해고 구제 재심판정 취소 소송과 같은 행정소송을 통해 법원에서 다시 다툴 기회가 있습니다.