노동

인사 업무 소홀로 해고된 직원의 재심판정 승소 사례

해양수산부 산하 A연수원은 감사 결과 인사 및 복무 규정 위반을 이유로 운영지원팀장이었던 B씨를 해고했습니다. 이에 B씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회에서 부당해고를 인정받았습니다. A연수원은 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 법원은 B씨의 일부 비위행위가 징계시효를 넘었거나 징계사유로 볼 수 없고, 나머지 인정된 비위행위만으로는 해고가 지나치다며 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 최종 판단했습니다.

분쟁 상황

A연수원은 2019년 경영실적 평가에서 D등급을 받은 후, 해양수산부로부터 복무감사를 받게 되었습니다. 감사 결과, 운영지원팀장이던 B씨는 직원 역량평가 및 승진인사 업무 부적정, 승진 임용일 소급 및 급여 과다 지급, 경영본부 보직자 복무 부적정 등의 비위가 지적되었고, 해양수산부는 B씨에 대해 '중징계(해임)'를 요구했습니다. A연수원은 이 감사 결과에 따라 인사위원회를 거쳐 2021년 3월 18일 B씨에게 해임 처분을 통지했습니다.

B씨는 이 해임이 부당하다고 주장하며 2021년 7월 6일 부산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었습니다. 이에 불복하여 2021년 10월 14일 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 2021년 12월 6일 해임이 부당해고임을 인정하고 초심 판정을 취소하는 결정을 내렸습니다. 이에 A연수원은 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 2022년 3월 14일 해당 판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, B씨의 비위행위에 대한 징계시효가 3년인지, 아니면 공금 횡령·유용으로 보아 5년이 적용되는지 여부입니다. 둘째, B씨가 역량평가를 상대평가하지 않은 것이 규정 위반에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 위 인정된 징계사유들을 종합했을 때 해고 처분이 사회통념상 정당하여 징계권자의 재량권을 남용하지 않았는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 A연수원의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 B씨에 대한 해고 처분을 부당해고라고 판단한 것이 적법하다고 판결했습니다. 이에 따라 소송비용은 모두 원고인 A연수원이 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 일부 징계사유에 대해 징계시효 3년이 지났거나 규정 위반으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히 승진일자 소급 및 급여 과다 지급 행위를 '공금 유용·횡령'으로 해석하기 어려워 5년의 징계시효가 아닌 3년의 징계시효를 적용해야 한다고 보았습니다. 또한, 역량평가를 상대평가하지 않은 행위는 원고의 규정에 명시적인 근거가 없으므로 징계사유로 인정하지 않았습니다.

나머지 인정된 징계사유(역량평가 관련 업무 소홀, 승진후보자 명부 부적정 작성, 복무 부적정 등)에 대해서는 B씨가 관리자로서의 책임은 있으나, 고의성이 있었다거나 중대한 과실이라고 단정하기 어렵고, 업무 특성이나 관행 등 참작할 사정이 많다고 보았습니다. B씨가 약 15년간 특별한 징계 없이 근무했으며, 여러 차례 표창을 받은 점, 그리고 다른 중징계 사례와 비교할 때 비위의 정도가 가볍다는 점 등을 종합적으로 고려했습니다.

결론적으로, 법원은 인정되는 징계사유만으로는 B씨와의 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 해고 처분이 지나쳐 징계권자의 재량권을 남용한 부당한 해고라고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령 및 법리가 주로 적용되었습니다.

1. 징계시효 관련 (원고의 인사규정 제37조의1 제1항, 상벌규칙 제15조) 원고의 인사규정과 상벌규칙은 징계사유 발생일로부터 3년(다만 직무와 관련한 금품향응 수수, 공금 횡령·유용 등 행위는 5년)이 지나면 징계의결을 요구할 수 없도록 규정하고 있습니다.

법원은 승진일자를 소급하여 급여를 과다 지급한 행위에 대해 원고가 '공금 유용·횡령'으로 보아 5년의 징계시효를 주장했지만, 이를 일반적인 의미의 공금 유용·횡령으로 해석하기 어렵다고 보았습니다. '유용'은 남의 것이나 다른 곳에 쓰기로 되어 있는 것을 다른 데로 돌려쓰는 것이고, '횡령'은 보관자가 영득을 위해 빼돌리는 것인데, 임금 과다 지급은 이에 해당한다고 보기 어렵다는 것입니다. 징계시효 규정은 직원의 불안정한 지위 방지 및 징계권자의 신의칙 위반 방지 취지이므로, 문언을 대상자에게 불리하게 확대 해석해서는 안 된다는 법리에 따라 3년의 징계시효를 적용하여 해당 비위행위들이 시효를 도과했다고 판단했습니다.

2. 징계권자의 재량권 및 해고의 정당성 관련 (대법원 2012다99279 판결 등) 근로자에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법하다고 판단합니다. 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 판단하려면, 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 그리고 해당 직원의 지위, 담당 직무, 비위 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 모든 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다.

이 사건에서 법원은 인정된 징계사유들을 개별적으로 판단하고, 징계시효 도과 및 징계사유 불인정 부분을 제외한 나머지 비위행위만을 가지고 해고의 정당성을 검토했습니다. 법원은 B씨가 관리자로서 업무상 과실이 있었으나, 고의성이 있다고 단정하기 어렵고 업무 특성상 참작할 사정이 많으며, 약 15년간 성실히 근무하며 표창을 다수 받은 점 등을 고려할 때, 해고 처분은 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 보아 부당해고라고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

징계시효 확인: 징계사유가 발생한 날로부터 징계 의결 요구일까지의 기간을 정확히 확인해야 합니다. 특히 '공금 횡령·유용'과 같이 징계시효가 긴 특별한 사유에 해당하는지 여부를 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 승진일자 소급에 따른 급여 과다 지급을 공금 횡령·유용으로 보지 않아 3년의 징계시효를 적용했습니다.
징계 사유의 명확성: 징계의 근거가 되는 규정이 모호하거나 명확하지 않은 경우, 이를 위반했다고 단정하기 어렵습니다. 예를 들어, 이 사건에서는 역량평가의 상대평가 의무가 규정에 명확히 명시되어 있지 않아 징계사유로 인정되지 않았습니다.
징계 양정의 적정성: 징계 수위를 결정할 때는 해당 직원의 비위행위 내용과 정도, 고의성 여부, 평소 근무태도, 징계 이력, 포상 여부, 담당 직무의 특성, 그리고 다른 유사 사례와의 비교 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 단순한 업무상 과실이나 관행적인 처리 방식만으로는 해고와 같은 중징계가 부당하다고 판단될 수 있습니다.
관리자의 책임 범위: 관리자의 지위에 있었다고 해서 실무자의 모든 과실에 전적인 책임이 있다고 보기 어려운 경우가 있습니다. 관리자에게 고의성이나 중대한 과실이 있었는지 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다.
불안정한 지위 해소: 징계시효는 직원이 장기간 불안정한 지위에 놓이는 것을 방지하고, 징계권자가 징계권 행사를 게을리한 경우 직원의 기대를 보호하려는 취지임을 인지해야 합니다. 따라서 징계시효 규정을 직원에게 불리하게 확대 해석하는 것은 지양해야 합니다.