노동
참가인 조합의 전무로 근무하던 원고가 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 조합 소유 재산의 사적 이용, 내부 통제 불철저, 급여 지급 부적 등의 사유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 하였으나 노동위원회와 중앙노동위원회에서 모두 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차에 하자가 없고 징계 사유가 존재하며 징계 양정이 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 1998년 7월 1일 B조합에 입사하여 전무로 근무했습니다. 2020년 2월 24일부터 4월 9일까지 C단체는 원고 A에 대한 민원을 조사하기 위해 부문검사를 실시했고, 이 과정에서 원고 A는 대기발령을 받았습니다. C단체는 2020년 5월 21일 원고 A의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘, 조합 소유 재산 사적 이용, 내부 통제 불철저, 급여 지급 부적 등의 비위 행위를 지적하며 2개월 내 징계면직 조치를 요구했습니다. 원고 A는 C단체에 재심을 청구했으나 2020년 8월 31일 기각되었고, B조합은 2020년 9월 7일 징계위원회를 개최하여 원고 A에게 징계면직을 의결했습니다. 징계처분통보서에는 징계이유로 '윤리행동지침 미준수(직장 내 성희롱·직장 내 괴롭힘)'만 기재되었습니다. 이에 원고 A는 2020년 9월 21일 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했으나 2020년 12월 23일 기각되었고, 2021년 2월 3일 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2021년 3월 29일 또한 기각되었습니다. 이에 원고 A는 2021년 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건 해고가 징계 절차상 하자가 있는지 여부와 해고사유가 적법하게 통지되었는지 여부 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘, 조합 소유 재산의 사적 이용, 내부 통제 불철저, 급여 지급 부적 등의 징계사유가 존재하는지 여부 징계면직 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계 재량권을 일탈·남용했는지 여부
원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 원고가 부담한다.
법원은 중앙노동위원회가 원고의 재심신청을 기각한 재심판정이 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 원고의 징계 절차에 하자가 없고, 직장 내 성희롱·괴롭힘 등 여러 징계사유가 명확히 인정되며, 전무라는 원고의 지위와 비위 행위의 중대성을 고려할 때 징계면직 처분이 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다는 판단에 따른 것입니다.
근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있습니다. 이는 해고의 명확성을 통해 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 판례는 해고통지서에 징계사유가 축약되거나 불분명하더라도 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있었고 징계절차 소명 과정 등을 통해 충분히 대응할 수 있었다면 서면통지 위반으로 보기 어렵다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 원고가 부문검사 및 재심 절차에서 모든 징계 사유에 대한 조사를 받았고 확인서를 작성하는 등 소명 기회를 가졌으므로, 징계처분통보서에 일부 사유가 누락되었더라도 근로기준법 제27조 위반이 아니라고 판단했습니다. 징계재량권의 범위와 한계에 관하여, 징계처분의 종류는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 이는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 사유가 있을 때만 정당하며, 이 사건에서 법원은 원고의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘이 다수의 피해자에게 상당 기간 지속된 중대한 비위행위이고 전무로서의 지위 등을 고려할 때 고용관계를 지속하기 어렵다고 보아 징계면직이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 조합 소유 재산의 사적 사용, 내부 통제 불철저, 급여 지급 부적 등 다른 비위행위 역시 징계 사유에 해당한다고 보았습니다.
해고 사유 통지 시 징계 사유가 일부 축약되거나 불분명하더라도, 징계 절차 전반에서 근로자가 충분히 해고 사유를 인지하고 방어권을 행사할 기회를 가졌다면 해고 통지 자체의 하자로 보기 어려울 수 있습니다. 직장 내 성희롱이나 괴롭힘은 직원의 지위 고하를 막론하고 중대한 징계 사유가 될 수 있으며, 특히 상급자의 경우 그 책임이 더욱 무겁게 평가될 수 있습니다. 징계 사유가 여러 가지인 경우, 그중 일부 징계 사유만으로도 해고의 정당성이 인정될 수 있으며, 여러 비위행위가 복합적으로 판단될 수 있습니다. 징계 처분이 과도한지 판단할 때는 비위 행위의 내용, 동기, 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 특히 피해자가 다수이거나 비위 행위가 상당 기간 지속된 경우, 직장 내 관계 회복이 어렵다고 판단되면 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 회사 자산의 사적 이용, 내부 통제 소홀, 급여 규정 위반 등은 직무 관련 비위 행위로 인정될 수 있습니다.
