발전설비 회사와 노동조합 간부의 해고 분쟁 재심 판정 취소 사건

이 사건은 발전설비 운전 및 정비 회사인 C 주식회사가 자사 노동조합의 지부 위원장인 D와 E를 해고한 것이 부당한지 여부를 다툰 사례입니다. D와 E는 회사의 정규직 전환 방식에 대해 회사와 다른 입장을 표명하며 조합 활동을 하였고, 이에 회사는 이들의 근태 불량, 업무 지시 불이행, 시간 외 근무 수당 부당 수령 등을 이유로 해고 처분했습니다. 두 노동조합 간부는 이 해고가 부당 해고이자 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 부당 해고는 인정했지만, 부당노동행위는 기각했습니다. 이에 양측이 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 부당 해고와 더불어 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정을 내렸습니다. 회사는 이 중앙노동위원회의 재심 판정이 부당하다며 행정 소송을 제기했지만, 법원은 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 보아 회사의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• C 주식회사: 발전설비 운전 및 정비업을 하는 회사로, 두 노동조합 간부를 해고한 원고입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 부당 해고 및 부당노동행위에 대한 재심 판정을 내린 행정 기관의 대표이자 이 사건의 피고입니다.
• D와 E: C 주식회사 노동조합의 지부 위원장으로, 회사로부터 해고를 당한 후 부당 해고 및 부당노동행위 구제를 신청한 근로자들입니다. 이 사건에서는 피고 보조 참가인입니다.

분쟁 상황

정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인에 따라 발전 5개사는 C 주식회사 소속 근로자들의 정규직 전환 방안을 논의했습니다. 여기서 D와 E가 속한 노동조합 지부는 ‘발전 5개사 직접 고용’ 방안(①안)을 지지한 반면, 회사는 ‘C 주식회사 활용’ 방안(③안)을 선호했습니다. 회사는 자신들이 지지하는 ③안의 정당성을 교육하는 ‘특별 교육’을 시행했고, D와 E는 소속 지부의 온라인 밴드에 특별 교육 불참을 호소하는 글을 게시하며 조합원들을 설득했습니다. 회사는 이를 교육 업무 방해로 보았고, 이후 D와 E의 근무 시간 중 무단 외출, 업무 불이행, 시간 외 근무 수당 부당 수령 등에 대한 감사를 진행하여, 결과적으로 2020년 2월 20일 두 사람을 해고했습니다. D는 2018년 9월부터 2019년 9월까지 101일간 근무 종료 시각(18시)보다 일찍 퇴근한 기록이 있었고, E는 2018년 7월부터 정비 업무를 맡았으나 실제 현장 업무를 거의 수행하지 않았으며, 시간 외 근무를 하지 않았음에도 K 공무가 대신 작성한 서류를 통해 시간 외 근무 수당을 수령했습니다. 이러한 해고가 정당한지 여부를 두고 노사 간 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

회사가 노동조합 지부 위원장인 D와 E를 해고한 것이 정당한 징계 사유에 해당하는지, 징계 양정이 적절했는지, 그리고 해고 처분이 근로자의 정당한 조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 C 주식회사의 청구를 모두 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 '해고가 부당 해고이며, 동시에 근로자의 정당한 조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1항 제1호)에 해당한다'는 재심 판정이 정당하다는 것을 의미합니다. 따라서 D와 E에 대한 해고는 무효이며, 회사는 이들에게 불이익 취급의 부당노동행위를 저지른 것으로 인정되었습니다.

결론

법원은 C 주식회사가 내린 D와 E에 대한 해고 처분이 징계 재량권을 일탈·남용한 부당 해고이자, 회사의 정규직 전환 방안과 대립하는 조합 활동을 한 것을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 특히, 노동조합 간부들의 일부 근태 불량 및 업무 불이행, 시간 외 근무 수당 부당 수령 등의 징계 사유는 인정되지만, 회사가 과거 묵인해왔던 관행과 다른 지부 위원장들과의 형평성, 그리고 해고에 이르게 된 실질적인 동기가 정당한 조합 활동을 억압하려는 의사에서 비롯된 점 등을 종합적으로 고려하여 이러한 결론에 도달했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 해고의 정당성과 부당노동행위 성립 여부가 주요 쟁점이었습니다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호 (불이익 취급의 부당노동행위)​ 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합 활동 등 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 법원은 이 사건에서 C 주식회사가 D와 E의 근무 태만을 징계 사유로 내세웠지만, 실질적으로는 정규직 전환 방식에 대해 회사와 대립되는 조합 활동을 한 것을 해고의 동기로 보았습니다. 회사가 ①안을 지지하는 조합 활동을 억압할 동기가 충분했고, 징계 사유로 인정되지 않는 게시글 작성 이후 감사를 시작하여 해고에 이른 점, 과거 묵인되던 행위에 대해 지나친 징계를 한 점, 회사 의견에 동조하지 않은 지부 위원장에게만 조치를 취한 점 등을 근거로, 이 해고가 정당한 조합 활동을 무력화하기 위한 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

2. 징계 양정의 정당성 (사회통념상 고용 관계 지속 불가의 정도)​ 대법원 판례(2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결)에 따르면 해고의 정당성은 사회통념상 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 사유가 있을 때 인정됩니다. 법원은 D와 E의 근태 불량 및 업무 지시 불이행, 시간 외 근무 수당 부당 수령 등의 징계 사유는 일부 인정되지만, 이 사건 해고가 징계 재량권을 남용한 것이라고 보았습니다. 그 이유로는 회사가 노동조합 지부 위원장의 근무 시간 중 조합 활동을 오랫동안 묵인해왔던 관행이 있었고, 업무를 수행하지 않아도 지장이 없는 보직에 간부들을 배치한 점, 다른 지부 위원장들의 조합 활동과 비교할 때 D와 E의 활동이 과도하다고 보기 어려운 점, 시간 외 근무 수당 지급이 부서 전체에 걸쳐 형식적으로 이루어진 점, 회사가 징계 결정 시 포상 실적을 고려해야 함에도 D와 E의 모범 직원상 수상 경력을 고려하지 않은 점 등이 참작되었습니다.

3. 노동조합 및 노동관계조정법 제90조 및 제81조 제1항 제4호 이 사건에서 회사는 지부 위원장들의 근무 시간 중 조합 활동을 광범위하게 허용하는 것이 근로 시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것이 되어 부당노동행위로 처벌받을 수 있음을 우려했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이러한 우려에도 불구하고, 회사가 장기간 묵인해 온 관행이 있었다는 점을 중요하게 고려했습니다.

참고 사항

회사가 명시적으로 허락하지 않았더라도 오랫동안 암묵적으로 묵인해 온 근무 시간 중의 노동조합 활동에 대해서는, 갑작스럽게 중징계를 내리는 경우 그 정당성이 약화될 수 있습니다. 특히, 노동조합 간부가 회사 정책에 반대하는 정당한 의견을 표명하는 조합 활동을 한 직후에, 회사가 해당 간부에게만 엄격한 감사를 진행하여 징계하는 것은 부당노동행위로 판단될 가능성이 큽니다. 징계의 양정은 해당 근로자의 비위 행위뿐만 아니라, 회사의 관행, 다른 유사 사례의 징계 수위, 근로자의 과거 포상 실적 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 징계 사유로 지적된 행위가 다른 직원들에게도 만연하게 이루어졌던 관행이거나, 회사가 사전에 충분한 경고나 지침 없이 묵인해오던 사안이라면, 그것을 이유로 한 해고는 징계 재량권 남용으로 인정될 수 있습니다. 시간 외 근무 수당과 같이 지급 기준이 모호하거나 형식적으로 운영되는 경우, 회사는 이에 대한 명확한 지침과 철저한 관리를 통해 부당 수령 논란을 사전에 방지할 필요가 있습니다. 노동조합 활동의 경우, 온라인 게시글을 통한 의견 개진은 조합원의 단결과 근로조건 개선을 위한 정당한 활동으로 인정될 수 있으므로, 이를 이유로 한 징계는 정당성이 부정될 수 있습니다.