노동
하남시가 기간제 근로계약이 만료된 '한강지킴이' 근로자를 2007년도 채용 공고에서 다시 뽑지 않은 사건에서, 근로자는 이를 부당해고로 주장하며 구제신청을 했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 부당해고라고 인정했으나, 법원은 근로계약의 반복 체결 경위와 계약 내용, 직제 변경, 실업급여 수급 사실 등을 종합적으로 고려할 때 해당 근로계약은 기간이 정해진 계약으로 기간 만료로 종료된 것이며, 기간의 정함이 없는 계약임을 전제로 한 부당해고는 아니라고 판단하여 중앙노동위원회의 결정을 취소했습니다.
참가인은 2001년 9월 5일부터 하남시 '한강지킴이'로 약 6년간 총 11차례에 걸쳐 기간제 근로계약을 갱신하며 근무했습니다. 마지막 계약은 2006년 10월 26일에 만료되었고, 하남시는 2007년부터 '한강지킴이' 직제를 일시사역인부에서 정원외 상근인력으로 변경하면서 새로운 채용 공고를 냈습니다. 참가인이 이 공고에 지원했으나, 하남시는 참가인이 특정 정당에 대한 정치 활동을 하고 하남시의 광역화장장 유치 정책에 반대했다는 이유로 채용하지 않았습니다. 이에 참가인은 하남시가 자신을 부당하게 해고했다며 2007년 3월 19일 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인의 주장을 받아들여 부당해고를 인정했으나, 하남시는 이에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다.
법원은 중앙노동위원회가 하남시와 참가인 사이의 사건에 대해 내린 재심판정(부당해고 인정)을 취소했습니다. 이는 하남시가 참가인을 2007년도 '한강지킴이'로 채용하지 않은 것이 부당해고가 아니라는 판단에 따른 것입니다. 소송비용은 중앙노동위원회와 참가인이 각자 부담하도록 했습니다.
법원은 반복적으로 체결된 기간제 근로계약이라 할지라도, 계약의 구체적인 내용, 채용 절차, 근로자의 실업급여 수급 이력, 그리고 지방자치단체의 관련 규정 등을 종합적으로 고려할 때 재채용에 대한 정당한 기대권이 발생했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 근로계약은 기간 만료로 적법하게 종료되었으며, 재채용 거부는 부당해고가 아니므로 중앙노동위원회의 부당해고 판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
• 구 근로기준법 제33조 제2항 (현행 근로기준법 제28조 제2항과 유사) 및 노동조합 및 노동관계 조정법 제82조 제2항: 이 법 조항들은 부당해고 또는 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 수 있는 기간을 '사유가 발생한 날부터 3개월 이내'로 정하고 있습니다. 이 기간을 제척기간이라고 하며, 이를 넘기면 구제신청을 할 수 없습니다. 이 판결에서는 참가인의 2007년도 채용 거부가 부당해고의 사유이므로, 채용 거부가 확정된 2006년 12월 28일로부터 3개월을 계산하여 2007년 3월 19일 제기된 신청이 적법하다고 판단했습니다. • 기간제 근로계약의 '정당한 기대권' 법리: 근로계약서에 기간을 명시했더라도, 계약이 여러 차례 반복적으로 갱신되었고 그 갱신 과정에서 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 만한 사정이 있다면, 근로자에게 재계약에 대한 '정당한 기대권'이 발생할 수 있습니다. 이러한 기대권이 인정되면, 사용자가 합리적인 이유 없이 재계약을 거절하는 것은 사실상 '해고'와 동일하게 취급되어 부당해고가 될 수 있습니다. 이 판결에서는 계약 반복 횟수에도 불구하고 계약 내용, 채용 절차의 일관성, 직제 변경, 실업급여 수급 등의 사유로 '정당한 기대권'을 인정하지 않았습니다. • 지방자치법 제2조 제1항: 지방자치단체의 법적 지위를 규정하는 조항으로, 하남시가 이 법에 따라 설립된 지방자치단체임을 명확히 합니다. 지방자치단체 역시 근로자를 고용할 경우 근로기준법의 적용을 받게 됩니다. • 한강수계 상수원 수질개선 및 주민지원 등에 관한 법률 제6조: '한강지킴이'의 업무 근거를 제시하는 법률 조항으로, 한강 수질 개선 및 오염원 감시 활동의 중요성을 보여줍니다. 다만 이 업무의 상시성과 해당 근로자의 고용 형태가 기간의 정함이 없는 계약으로 연결되는지는 별개의 문제입니다.
• 계약 기간의 중요성: 기간을 정하여 근로계약을 반복적으로 체결했더라도, 매 계약마다 명확하게 기간을 명시하고 계약 종료 후 재채용 절차를 거치는 등의 일관된 관행이 있었다면, 기간 만료를 해고로 보지 않을 가능성이 큽니다. • 재채용 기대권 여부: 근로자가 재채용될 것이라는 '정당한 기대권'이 인정되는지는 계약서 내용, 채용 공고의 문구, 업무의 상시성, 사업장의 관행, 근로자의 실업급여 수급 여부 등 여러 요소들을 종합적으로 판단합니다. 단순히 여러 번 계약을 갱신했다는 사실만으로 기대권이 항상 인정되는 것은 아닙니다. • 직제 및 고용 형태의 변경: 회사가 직제 개편이나 고용 형태를 변경하는 과정에서 기존 근로자를 다시 채용하지 않는 경우, 이것이 부당해고에 해당하는지 여부는 변경된 고용 형태와 기존 고용 형태의 차이점, 변경의 정당성 등도 고려됩니다. • 노동위원회 구제신청 제척기간: 부당해고 또는 부당노동행위 구제신청은 해고나 불이익 처분이 있은 날(사유가 발생한 날)로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 매우 중요하므로 기한을 놓치지 않도록 유의해야 합니다. 이 사건의 경우, '채용 거부'라는 사유가 발생한 시점을 기준으로 제척기간을 계산했습니다.
