보험사 위촉직 지점장 및 사업단장의 퇴직금 등 청구 사건

J보험에서 위촉직으로 근무했던 지점장 및 사업단장들이 자신들이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금, 미지급 임금 및 성과금을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 이들이 계약 형식에도 불구하고 실질적인 근로자임을 인정하고, 피고인 J보험에게 원고들에게 퇴직금, 미지급 임금 및 성과금을 지급하라고 판결했습니다. 특히 퇴직금에 대한 부제소합의는 무효이며, 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C: J보험에서 위촉계약을 맺고 지점장, 사업단장, 육성코치 등으로 근무했던 사람들. 피고를 상대로 퇴직금 등을 청구한 당사자들.
• 피고 J보험 주식회사: 전국에 지점을 두고 보험업을 영위하는 회사. 원고들에게 퇴직금 등을 지급할 의무가 있는지 다툰 당사자.

분쟁 상황

피고 J보험은 보험 영업 활동을 위해 보험설계사, 지점장(BM), 사업단장 등으로 구성된 조직을 운영하며, 이들 중 일부는 피고와 '위촉계약'을 체결했습니다. 원고 A, B, C는 피고와 위촉계약을 맺고 위임직 지점장 또는 사업단장, 육성코치 등으로 근무하다가 해촉되었습니다. 원고들은 자신들이 피고의 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로, 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 주장하며 퇴직금, 미지급 임금, 미지급 성과금 등을 청구했습니다. 반면 피고는 원고들을 독립사업자로 보았고, 원고 A, B의 경우 퇴직금에 대한 '부제소합의'가 있었다고 주장했으며, 원고 A의 퇴직금 채권은 소멸시효가 완성되었다고 항변했습니다. 또한 원고 A, B에게 해촉 합의 시 지급된 금액이 퇴직금 명목으로 공제되어야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 피고와 원고 A, B 사이에 퇴직금에 대한 '부제소합의'가 유효한지 여부, 원고 C의 미지급 임금 및 성과금 청구가 인정되는지 여부, 원고 A의 퇴직금 채권 소멸시효 완성 여부, 원고 A, B에게 지급된 돈이 퇴직금 명목으로 공제될 수 있는지 여부, 그리고 퇴직금 산정 시 계속근로기간 및 평균임금 산정 방법 등이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 J보험에게 원고 A에게 36,474,078원, 원고 B에게 40,081,327원, 원고 C에게 80,525,138원을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 미지급 임금, 미지급 성과금, 퇴직금이 포함되어 있습니다. 또한 각 금액에 대해 퇴직일자 이후 특정 일자부터 판결선고일인 2025. 10. 28.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용의 20%는 원고가, 80%는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

본 판결은 계약의 형식에 얽매이지 않고 실제 업무 수행 형태를 바탕으로 근로자성을 판단하는 법원의 일관된 입장을 재확인하며, 퇴직금에 대한 사전 부제소합의의 무효성 및 성과금 지급 관행의 법적 구속력을 인정하여 위촉직 형태로 근무하는 사람들의 권리 보호에 중요한 선례를 남겼습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 '근로기준법'과 '근로자퇴직급여 보장법'의 관련 규정 및 대법원 판례가 주로 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법 제2조 제1항에 명시된 '근로자'의 정의와 '평균임금'의 정의가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 업무 내용과 종속성을 기준으로 근로자성을 판단하며, 사용자가 경제적 우월적 지위에서 임의로 정할 수 있는 4대보험 가입 여부나 사업소득세 원천징수 여부는 근로자성을 쉽게 부정하는 요소가 아니라고 보았습니다. 둘째, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 따라 계속근로기간 1년에 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 단수제를 적용하여 퇴직금을 산정했습니다. 셋째, 근로기준법 제37조 제1항에 따라 임금 및 퇴직금을 제때 지급하지 않은 것에 대한 지연손해금(판결선고일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%)이 적용되었습니다. 또한, 퇴직금 청구권을 근로자가 사전에 포기하는 약정은 강행법규인 근로기준법령에 반하여 무효라는 대법원 판례(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등)가 부제소합의의 효력을 판단하는 데 인용되었습니다. 성과금의 지급 의무와 관련해서는 노사가 어떤 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 유효하지만, 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 박탈하는 것은 무효라는 대법원 판례(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조)가 적용되었습니다.

참고 사항

만약 현재의 계약 형태가 위촉직, 프리랜서, 도급 등이라 할지라도 실제 업무 수행 과정에서 사용자의 상당한 지휘·감독을 받고 근무시간 및 장소에 구속되며, 독립적으로 사업을 영위하기 어렵다면 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용의 사용자 결정 여부, 취업규칙 적용 여부, 지휘·감독 정도, 근무시간 및 근무장소 구속 여부, 개인 사업 영위 가능성, 보수의 성격(기본급, 고정급 등), 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 조건을 종합적으로 고려하므로, 본인의 상황을 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 내용의 약정은 근로기준법에 위반되어 무효이므로, 이러한 합의에 서명했더라도 추후 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 또한 소멸시효는 퇴직일로부터 3년이므로, 권리를 행사하려면 시효 만료 전에 조치해야 합니다. 회사로부터 해지 합의 과정에서 노고 배려금이나 생활비 보전금 명목으로 돈을 지급받은 경우라도, 해당 금액이 퇴직금 명목으로 지급된다는 명확한 합의가 없었다면 퇴직금과 별개로 인정될 수 있습니다. 성과금의 경우, 설령 지급기준에 명시적으로 없더라도 장기간 계속적·정기적으로 지급되어 관례가 형성되었다면 이는 근로의 대가로 인정되어 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 특히 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건은 이미 발생한 성과금 채권을 박탈하는 것이라면 무효가 될 수 있습니다.