퇴직 직원들의 임금피크제 무효 주장 기각 판결

퇴직 직원들이 회사가 적용한 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 임금피크제의 도입 목적이 타당하고, 정년 연장 및 복리후생, 성과급 증가, 특별퇴직 선택권 부여 등 근로자에게 과도한 불이익을 주지 않았다고 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제가 유효하다고 보아 퇴직 직원들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F): 피고 회사에 근무하다 퇴직한 직원들로서 임금피크제 적용으로 인해 부당하게 삭감된 임금을 돌려받고자 소송을 제기했습니다.
• 피고 (G 주식회사): 투자중개업, 투자자문업 등을 영위하는 회사로, 2017년부터 임금피크제를 도입하여 직원들에게 적용했습니다.

분쟁 상황

1. 임금피크제 도입 배경: 피고 회사는 구 고령자고용법 개정으로 정년이 58세에서 60세로 연장되자, 2017년 2월 14일 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입했습니다. 초기에는 55세부터 정년까지 임금이 단계적으로 감액되는 방식이었고, 2021년 3월 23일 노사 합의로 적용 시기와 감액률이 근로자에게 유리하게 조정되었습니다.
2. 원고들의 주장: 원고들은 이 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별금지 규정을 위반하여 무효라고 주장했습니다. 구체적으로 도입 목적의 정당성 부족(구조조정 목적), 과도한 임금 감액률(총 감액률 240% 또는 190%), 임금 삭감에 대한 대상 조치 부재(정년 연장은 법 개정에 따른 당연한 결과), 업무량 및 강도 변화 없음 등을 근거로 들며 피고가 과소 지급한 임금을 반환해야 한다고 주장했습니다.
3. 피고의 주장: 피고 회사는 임금피크제가 고령자고용법상 정년 연장에 따른 임금체계 개편 조치로서 유효하다고 반박했습니다. 정년 보장에 수반되는 임금체계 개편 목적의 정당성, 정년 연장으로 인한 복리후생 혜택 및 성과급 증가, 특별퇴직 선택권 부여, 업무의 특성상 대상 조치 필요성 적음, 감액 재원의 신규 채용 및 성과급 재원 활용 등을 이유로 임금피크제의 합리성을 강조했습니다.

핵심 쟁점

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항을 위반하여 임금피크제가 무효인지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원의 사용 목적 등이 중요하게 다뤄졌습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 원고들은 피고로부터 각 1억 원 내외의 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했으나, 법원은 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 다르게 차별한 경우'에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결론

법원은 피고 회사의 임금피크제 도입이 고령자고용법의 목적에 부합하고, 근로자들에게 과도한 불이익을 주지 않았다고 판단하여, 퇴직 직원들의 임금피크제 무효 주장을 받아들이지 않고 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항: 사업주는 모집·채용, 임금, 복리후생 등 여러 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 이 조항은 강행규정으로, 위반 시 해당 단체협약, 취업규칙, 근로계약 조항은 무효가 될 수 있습니다.
2. 고령자고용법 제19조 및 제19조의2: 이 법률은 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고(제19조), 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있습니다(제19조의2). 이는 정년 연장으로 인한 사업주의 재정 부담을 완화하고 고용 유지를 독려하기 위한 목적이 있습니다.
3. 고용보험법 제23조 및 시행령 제28조, 제28조의2: 정년 연장에 따른 임금 삭감 제도와 이에 대한 정부 지원금 제도의 법적 근거를 마련하여, 임금피크제 시행을 간접적으로 뒷받침하고 있습니다.
4. '합리적인 이유' 판단 기준 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결): 연령차별에 '합리적인 이유가 없는' 경우란, 연령에 따른 차별의 필요성이 없거나 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다. 임금피크제의 유효성은 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 여부 및 적정성, 감액 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 판결은 임금피크제 유효성 판단의 중요한 기준을 제시했습니다.

참고 사항

1. 임금피크제 유효성 판단 기준: 임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부는 단순히 임금 감액률만으로 판단되지 않습니다. 임금피크제 도입의 목적이 타당한지, 근로자가 입는 불이익의 정도는 어느 정도인지, 임금 삭감에 대한 합리적인 대상 조치가 있었는지, 그리고 삭감된 재원이 본래의 목적에 맞게 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
2. 정년 연장형 임금피크제: 고령자고용법 개정으로 인한 정년 연장에 따라 임금피크제를 도입한 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 대상 조치로 인정될 수 있습니다. 법원이 정년 연장을 통해 근로자들이 얻는 이익을 중요하게 고려했음을 유의해야 합니다.
3. 불이익의 종합적 평가: 임금 삭감률 외에도 정년 연장으로 추가로 받는 복리후생 혜택(복지포인트 180만 포인트, 피복비 총 100만 원, 창립기념일 20만 원 상당 상품, 체력 단련 지원비 100만 원, 주택자금지원, 건강검진 지원, 학자금 혜택 등), 성과급 산정 방식의 유리한 변화, 특별퇴직 제도와 같은 선택권 제공 등 근로자가 얻을 수 있는 모든 이익을 함께 고려하여 임금피크제로 인한 불이익의 정도를 판단합니다.
4. 재원 사용의 목적성: 임금 삭감을 통해 절감된 비용이 신규 채용이나 고용 유지 등 임금피크제 도입의 원래 목적에 부합하게 사용되었는지도 유효성 판단에 중요한 요소가 됩니다.
5. 노사 합의의 중요성: 이 사례에서 피고는 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입하고 변경했습니다. 노사 간의 충분한 논의와 합의는 임금피크제 유효성을 입증하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.