압류/처분/집행
원고 주식회사 A가 피고 텔레마케터들에게 J 회사로부터 양수받은 위약금 및 손해배상금 채권을 근거로 약정금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 피고 텔레마케터들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이 사건의 핵심은 텔레마케터의 근로자성 인정 여부와 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)의 적용이었습니다.
주식회사 J와 '텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약'을 체결하여 전화나 문자를 이용한 통신판매 업무를 위탁받아 수행하던 피고 텔레마케터들은 J와 계약 해지 등의 과정에서 '환불금, 프로모션 금원' 명목의 위약금 및 손해배상금에 대한 분쟁이 발생했습니다. 이후 원고 주식회사 A는 J로부터 이 채권을 양수받았다고 주장하며 피고들에게 각 약정된 금액인 B에게 2,161,644원, C에게 4,315,699원, D에게 5,582,344원, E에게 217만 원, F에게 1,011,644원, G에게 2,273,288원, H에게 198만 원, I에게 2,317,808원과 각 이에 대하여 2022. 12. 2.자 청구취지 및 청구원인변경신청서부본 송달일로부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
텔레마케팅 업무를 수행한 피고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 근로자성이 인정될 경우 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)가 적용되어 이 사건 위촉계약 중 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 내용이 무효가 되는지 여부입니다.
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하며 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 피고 텔레마케터들이 J와 체결한 업무위촉계약의 형식에도 불구하고 실제 업무 수행 방식과 근로 형태의 실질을 종합적으로 판단하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 따라서 근로기준법 제20조인 '위약 예정의 금지' 조항이 적용되어, 위촉계약에 포함된 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 내용은 모두 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 원고가 J로부터 양수받았다고 주장하는 위약금 및 손해배상금 채권은 법적 효력이 없으므로, 피고들에게 약정금을 청구할 수 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지): 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 피고 텔레마케터들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았으므로, J와 피고들 간의 위촉계약 중 위약금 또는 손해배상액을 예정한 부분은 이 조항에 따라 모두 무효라고 판단했습니다. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 실제 근로제공 관계의 실질에 따라 판단됩니다. 법원은 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 지휘 감독하는지, ② 근무시간과 장소가 지정되어 구속을 받는지, ③ 비품 원자재나 작업도구 소유 여부와 독립적 사업 영위 가능성, ④ 이윤 창출 및 손실 위험 부담 여부, ⑤ 보수의 성격이 근로 대가인지, ⑥ 기본급 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, ⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무, ⑧ 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적 사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히 기본급 고정급 유무나 소득세 원천징수 여부는 사용자가 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원 판례의 태도를 따랐습니다. 방문판매 등에 관한 법률 제2조 제3호 및 제4호 (전화권유판매 및 전화권유판매자 정의): 이 법률은 '전화권유판매'를 전화를 이용하여 소비자에게 권유하거나 전화회신을 유도하여 재화를 판매하는 것으로 정의하며, '전화권유판매자'를 전화권유판매조직을 개설 관리 운영하는 자(전화권유판매업자)와 전화권유판매업자를 대신하여 업무를 수행하는 자(전화권유판매원)로 구분합니다. 이 사건에서는 피고들이 '전화권유판매원'으로서의 업무를 수행했음이 확인되었습니다.
계약의 형식이 아닌 실제 업무 수행 방식이 근로자인지 판단하는 중요한 기준이 됩니다. '위촉계약'과 같이 고용관계를 전제로 하지 않는다고 명시되어 있더라도 실제 업무 내용을 사용자가 지휘 감독하고 근무시간과 장소가 지정되며 독립적으로 사업을 영위하기 어렵다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 기본급이나 고정급이 없거나 사업소득세가 원천징수되었다는 사정만으로는 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 이는 사용자가 경제적 우위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이기 때문입니다. 근로기준법상 근로자로 인정될 경우, 퇴직금을 비롯한 여러 근로기준법상 권리를 주장할 수 있으며, 특히 근로기준법 제20조에 따라 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약 내용은 무효가 됩니다. 회사와 위촉계약 또는 용역계약을 체결했더라도 실제 업무가 회사의 지시와 통제하에 이루어졌다면 근로자로서의 권리를 주장할 수 있음을 인지해야 합니다.
