'위탁계약' 임대차·채권추심 직원의 퇴직금 청구 소송

피고 회사와 임대차조사업무 또는 채권추심업무에 대한 위탁계약을 체결하고 일했던 원고들이 실질적으로는 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 원고 B, C, D의 경우 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받은 근로자로 인정하여 퇴직금 지급을 명령했으나, 원고 A의 경우는 계약 변경 후 근무 형태에서 근로자성을 인정하기 어렵다고 판단하여 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: E 주식회사와 위탁계약을 맺고 임대차조사업무 또는 채권추심업무를 수행했던 사람들
• 피고 E 주식회사: 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 채권추심 및 신용조사업무 등을 영위하는 회사

분쟁 상황

원고들은 피고 회사와 '위탁계약'을 맺고 임대차조사 또는 채권추심 업무를 수행했지만, 실제 업무 과정에서 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받았다고 주장하며 자신들이 근로기준법상 '근로자'이므로 퇴직금을 받을 자격이 있다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고들이 독립적인 '사업자'로서 자율적으로 업무를 수행했으며, 기본급 없이 실적에 따라 수수료를 지급했으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 이 다툼은 위탁계약 형태의 노동 관계에서 근로자성을 판단하는 기준을 둘러싼 것입니다.

핵심 쟁점

위탁계약 형태로 업무를 수행한 임대차조사원 및 채권추심원이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부와 그에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부입니다.

법원의 판단

피고는 원고 B, C, D에게 각각의 퇴직금과 해당 돈에 대하여 각 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 명령이 내려졌습니다. 원고 A의 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고 B, C, D와 피고 사이에서 발생한 부분은 피고가, 원고 A과 피고 사이에서 발생한 부분은 원고 A이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 B, C, D가 피고의 업무 처리 기준에 구속되고 상시적인 관리·감독을 받았으며, 업무에 대한 전속성이 강하고 보수 또한 근로 자체의 대가 성격이 강하다고 판단하여 근로자성을 인정하고 퇴직금 지급을 명령했습니다. 그러나 원고 A의 경우는 계약 변경 후 근무 형태가 독립 사업자에 가깝다고 보아 근로자성을 부정하고 퇴직금 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부입니다. 대법원 판례(2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등)에 따르면, 근로기준법상의 근로자인지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지, 도급계약인지, 위임계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 합니다.

종속적인 관계 판단을 위한 종합적 고려 요소:

1. 사용자의 지휘·감독: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
2. 근무 시간·장소의 구속: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
3. 사업 영위의 독립성: 비품·원자재·작업도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
4. 위험 부담: 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
5. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적(대가적) 성격인지 여부. (기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등)
6. 계속성과 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도.
7. 사회보장 제도 적용: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부.

다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

근로자퇴직급여 보장법: 1년 이상 계속 근로하고 퇴직하는 근로자에게는 사용자가 퇴직금을 지급해야 합니다. 법원은 원고 B, C, D가 이 법에 따른 퇴직금을 받을 자격이 있다고 판단했습니다.

지연손해금: 근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하며, 이를 위반할 경우 그 다음 날부터 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있습니다.

참고 사항

계약의 명칭이 '위탁계약', '도급계약', '위임계약' 등이라 할지라도, 실제 업무 수행 방식이 근로자와 유사하다면 근로기준법상 근로자로 인정받아 퇴직금, 최저임금, 해고수당 등 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다.

사용자가 업무의 구체적인 내용과 처리 기준을 정하고, 취업규칙이나 복무규칙 등에 준하는 방식으로 업무 지시 및 교육을 반복적으로 실시하며, 업무수행 과정에서 상시적으로 지휘·감독(예: 통합 전산망을 통한 업무 내용 입력 및 실적 관리, 현장 점검, 업무 태도 평가 등)을 하는 경우 근로자성이 인정될 가능성이 높습니다.

근무 시간이나 장소가 엄격하게 정해지지 않았더라도, 업무의 특성상 상시 출근이 불필요하거나, 사용자의 시스템에 접속하여 업무를 처리하는 등 사실상 시간적·장소적 제약을 받는 경우에도 근로자성이 부정되지 않을 수 있습니다.

근로자가 스스로 고객을 유치하거나 업무의 양을 늘려 수입을 확대하기 어렵고, 다른 사업자의 업무를 수행할 수 없으며, 제3자에게 업무를 대행시키기 어려운 등 사용자에 대한 전속성이 강할수록 근로자로 인정될 가능성이 높습니다.

기본급이나 고정급 없이 실적에 따라 수수료를 지급받더라도, 수수료가 월별로 정해진 날짜에 정기적으로 지급되고 업무 수행에 대한 평가 결과에 따라 수수료율이 달라지는 등 근로 자체에 대한 대가의 성격이 강하다면 임금으로 인정될 수 있습니다.

회사가 4대 보험에 가입해주지 않았거나 사업소득세를 원천징수했더라도, 이러한 사실은 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 여지가 크므로, 다른 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자성 판단에 신중해야 합니다.

다만, 과거에 근로자성을 인정받았던 계약이라도, 회사가 계약 내용을 변경하여 근로자의 독립성을 강화하고 실질적인 지휘·감독을 줄이는 노력을 기울인 후 입사한 경우에는 근로자성 인정이 어려워질 수 있습니다. (원고 A의 경우처럼 계약서 내용에 독립 사업자 명시, 제3자 용역 및 겸업 금지 조항 삭제, 사무공간 및 장비 본인 부담 조항 신설 등이 이루어진 후 입사한 경우에는 근로자성이 부정될 수 있습니다.)