행정 · 노동
삼성전자서비스 협력업체 소속 서비스 기사들이 자신들이 실질적으로 삼성전자서비스의 지휘 감독을 받는 근로자라며 삼성전자서비스에 직접 고용된 근로자 지위 확인 및 임금 차액 지급을 청구하고 예비적으로는 파견근로관계에 따른 근로자 지위 확인 또는 고용의사표시를 청구한 사건입니다.
삼성전자는 1998년 서비스사업부를 분사하여 삼성전자서비스를 설립했으며 삼성전자서비스는 전국적으로 협력업체들이 운영하는 서비스센터를 통해 고객의 전자제품 수리업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 협력업체 소속 서비스 기사들로 자신들이 실질적으로 삼성전자서비스의 지휘 감독을 받으므로 직접 고용된 근로자 또는 불법 파견근로자에 해당한다고 주장하며 법원에 근로자 지위 확인 및 관련 금전적 청구를 제기했습니다.
삼성전자서비스 협력업체 소속 서비스 기사들이 실질적으로 삼성전자서비스의 근로자로 볼 수 있는지 즉 묵시적 근로계약 관계 또는 불법 파견근로자 관계가 성립하는지 여부입니다.
원고들 중 일부 퇴사자의 근로자지위확인청구는 확인의 이익이 없어 각하되었고 나머지 원고들의 모든 청구 (근로자지위확인 및 임금 또는 손해배상, 고용의사표시)는 기각되었습니다. 법원은 협력업체들이 형식적 존재에 불과하다고 보지 않았으며 묵시적 근로계약 관계나 불법 파견근로자 관계가 성립하지 않는다고 판단했습니다.
법원은 협력업체들이 사업주로서 독립성을 가지고 운영되며 원고들에게 독자적으로 지휘 명령권을 행사했다고 보았습니다. 피고 회사가 협력업체 서비스 기사들의 채용 교육 업무평가 등에 일부 관여했지만 이는 상생협력 방안이나 도급 계약 목적 달성을 위한 최소한의 조치로 판단했습니다. 또한 협력업체들이 독자적인 임금체계 취업규칙 근태관리 복리후생 제도를 운영하는 점 등을 종합하여 원고들과 피고 회사 사이에 묵시적 근로계약 관계나 근로자파견 관계가 성립한다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
묵시적 근로계약관계 성립의 법리: 원고용주(하청업체)가 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 제3자(원청업체)의 노무대행기관과 동일시될 수 있을 정도로 형식적이고 명목적인 존재에 불과하고 해당 피고용인이 사실상 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 자 및 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로관계가 성립되었다고 평가될 수 있어야 합니다 (대법원 2010두4367 판결 등 참조). 이 사건에서는 협력업체들이 독자적인 사업 운영 실체를 가지고 있다고 판단되어 묵시적 근로계약 관계가 인정되지 않았습니다.
근로자파견관계 성립의 법리: 계약 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실질적으로 판단해야 합니다. 제3자(원청업체)가 해당 근로자에게 업무수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 명령을 하는지 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 원고용주(하청업체)가 근로자의 선발 교육 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고 전문성 기술성이 있는지 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 판단합니다 (대법원 2015다93707 판결 참조). 이 사건에서는 이러한 요건들을 충족하지 못한다고 보아 근로자파견 관계 역시 부정되었습니다.
고용보험법 제31조 제1항 제2호: 피고 회사가 개최한 사내 올림피아드가 이 법률에 따른 사기진작 활동으로 해석될 수 있으며 이는 파견근로관계의 표상으로 보기 어렵다고 언급되었습니다.
숙련기술장려법 제23조: 피고 회사가 개최한 사내 올림피아드가 이 법률에 따른 민간기능경기대회로 해석될 수 있으며 이는 파견근로관계의 표상으로 보기 어렵다고 언급되었습니다.
하청업체 직원이 원청업체의 직접 근로자임을 주장하는 경우 하청업체의 사업주로서의 독립성 여부가 중요하게 작용합니다. 하청업체가 독자적인 인사 노무 관리(채용, 임금, 근태, 징계 등) 독립적 기업 조직 및 설비 그리고 독자적인 사업 목적을 가지고 있는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다.
원청업체가 하청업체 직원에 대해 업무 교육이나 평가를 실시하거나 시스템을 제공하는 경우 이것이 도급 계약의 목적 달성을 위한 최소한의 조치이거나 상생협력 차원의 지원으로 해석될 수 있습니다. 중요한 것은 원청업체가 하청업체 직원에 대해 직접적이고 구체적인 업무 지휘 명령권을 행사하는지 여부입니다.
하청업체 직원의 임금 결정 및 지급 방식 근무 시간 휴가 복리후생 등이 하청업체 내부 규정에 따라 독자적으로 운영되는지 여부가 중요합니다. 원청업체가 하청업체에 지급하는 수수료 산정 방식이 하청업체 직원의 임금에 직접적인 영향을 미치더라도 하청업체가 독자적인 임금체계를 가지고 있다면 직접 고용의 증거로 보기 어려울 수 있습니다.
고용노동부의 근로감독 결과는 법적 판단에 직접적인 구속력을 가지지는 않지만 해당 사안에 대한 외부 기관의 판단으로 참고될 수 있습니다.
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