행정 · 노동
이 사건은 직원이 회사로부터 부당하게 해고되었다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했고, 원직 복직 대신 금전 보상을 선택하여 노동위원회의 금전보상 명령에 따라 보상금을 지급받았습니다. 하지만 직원은 이후 다시 법원에 해고가 무효임을 확인하고 해고 이후의 임금을 달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 노동위원회의 금전보상 명령에 따라 보상금을 지급받은 행위가 근로자와 회사 간의 합의에 의해 근로관계가 종료된 것으로 보아야 한다고 판단했습니다. 따라서 해고 무효를 확인해달라는 소송은 더 이상 다툴 이익이 없다고 보아 각하했고, 임금 지급 청구 또한 근로관계가 이미 종료되었기 때문에 이유 없다고 기각했습니다.
직원 A는 2011년 3월 피고 회사 B에 채용되어 중국 현지법인에서 근무를 시작했습니다. 그러나 불과 한 달여 만인 2011년 4월 20일, 회사 B로부터 구두로 해고를 통보받았습니다. 이에 직원 A는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 처음에는 원직 복직을 원했으나 이후 금전 보상 명령을 신청했습니다. 노동위원회는 2011년 9월 6일, 회사 B의 해고가 부당함을 인정하고 직원 A에게 17,505,600원의 금전보상금을 지급하라는 명령을 내렸습니다. 회사 B는 이 명령에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었고, 2011년 10월 14일 직원 A에게 보상금을 지급했습니다. 하지만 직원 A는 보상금을 받은 이후에도 해고가 무효임을 확인하고, 2011년 9월 7일부터 복직하는 날까지 월 4,166,666원의 비율로 임금을 지급해달라는 소송을 법원에 제기하면서 분쟁이 발생했습니다.
직원이 부당해고 구제신청 과정에서 원직 복직 대신 금전보상 명령을 신청하여 보상금을 수령한 경우, 이 행위가 근로관계의 합의해지로 볼 수 있는지 여부 및 그 이후에 해고무효 확인과 임금 지급을 청구할 수 있는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고의 '해고무효확인청구' 부분은 더 이상 다툴 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 또한, 원고의 '해고 이후 임금청구' 부분은 근로관계가 이미 합의해지에 의해 종료되었다는 이유로 기각했습니다. 결과적으로 소송비용은 모두 원고가 부담하게 되었습니다.
법원은 근로자가 부당해고 구제신청에서 원직 복직 대신 금전보상 명령을 신청하고, 사용자가 이 명령에 따라 보상금을 지급했다면 이는 근로관계가 합의에 의해 종료된 것으로 보아야 한다고 결론 내렸습니다. 따라서 금전보상금을 수령한 이후에는 해고가 무효임을 확인해달라거나 복직을 전제로 한 임금을 청구할 수 없다고 판단했습니다. 이 사건에서 법원은 서울지방노동위원회가 산정한 금전보상금 17,505,600원이 근로기준법에서 정한 기준에 따라 적법하게 산정되었다고 보았습니다.
이 사례는 근로기준법상 부당해고 구제명령 중 '금전보상명령'의 법적 효과에 대한 중요한 판단을 담고 있습니다.
1. 근로기준법 제30조 제3항 (금전보상명령) 이 조항은 '노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직 복직을 원하지 아니하면 원직 복직을 명하는 대신 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다'고 규정합니다. 이 규정은 근로자가 복직을 원하지 않을 경우 금전적 보상을 통해 해고로 인한 손실을 보전받을 수 있도록 합니다. 이 사건에서 법원은 근로자가 이 조항에 근거하여 금전보상명령을 신청하고 보상금을 수령한 행위를 근로관계의 '합의해지(쌍방 합의에 의한 근로관계 종료)' 청약과 승낙으로 해석했습니다.
2. 노동위원회법 제25조 및 노동위원회규칙 노동위원회법과 그 하위 규칙은 노동위원회의 구제명령 절차와 금전보상명령 신청에 관한 세부 사항을 규정하고 있습니다. 이 규칙에 따르면 근로자는 원직 복직 대신 금전보상명령을 신청할 수 있으며, 보상금액 산정 기간은 해고일로부터 판정일까지로 정해져 있습니다.
3. 확인의 이익 소송법상 '확인의 이익'이란 원고가 소송을 통해 어떤 법률관계의 존재나 부존재를 확인받을 필요가 있고, 그 확인이 원고의 현재 권리 또는 법적 지위에 직접적인 영향을 미치는 경우에 인정되는 요건입니다. 이 사건에서 법원은 금전보상금 수령으로 근로관계가 이미 합의해지되었다고 보았으므로, 해고의 무효를 확인받는 것이 더 이상 원고의 권리나 법적 지위에 직접적인 영향을 주지 않는다고 판단하여 '확인의 이익'이 없다고 보았습니다.
4. 금반언의 원칙 이 원칙은 어떤 사람이 특정 행위를 하였을 때, 이후에 그 행위와 모순되는 주장을 하는 것을 법적으로 허용하지 않는다는 법률 원칙입니다. 법원은 근로자가 금전보상 명령을 신청하여 근로관계 종료를 전제로 금품을 지급받았으면서, 다시 해고 무효를 주장하여 근로관계 유지를 전제로 한 복직이나 임금을 요구하는 것은 금반언의 원칙에도 반한다고 언급했습니다.
노동위원회에서 부당해고에 대한 금전보상 명령을 받고 그 보상금을 실제로 수령했다면, 이는 근로자와 사용자 양측이 근로관계를 합의하여 종료하는 것으로 해석될 가능성이 매우 높습니다. 따라서 금전보상금을 수령한 후에는 '해고가 여전히 무효'라고 주장하며 복직을 요구하거나 해고 이후의 임금을 추가로 청구하기가 어려울 수 있으니 신중하게 결정해야 합니다. 특히, 금전보상금 액수가 근로기준법에서 정한 '해고 기간 동안 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상'으로 적법하게 산정되었다면, 법원은 이를 합의해지의 유효한 조건으로 보게 됩니다. 만약 근로관계를 계속 유지하고자 한다면 금전보상 대신 원직 복직을 일관되게 주장해야 하며, 금전보상을 신청하는 것이 근로관계 종료에 합의하는 것으로 해석될 수 있음을 인지해야 합니다.
