노동
학교법인 산하 기관에 복수노조가 존재하는 상황에서 소수 노동조합이 사측과 다수 노동조합을 상대로 근로시간면제 시간 추가 배분을 요구하며 가처분을 신청했으나, 법원은 급박한 사정이 인정되지 않는다며 이를 기각한 사건입니다.
학교법인 B의 산하 D기관에서는 오랫동안 C 노동조합만이 유일한 노동조합이었고, B 법인과 C 노동조합은 2011년부터 매년 14,000시간의 근로시간면제 시간 부여에 합의했습니다. 그런데 2017년 A 노동조합이 조직되면서 복수노조 체제가 되었고, A 노동조합은 자신들에게도 근로시간면제 시간을 배분해 줄 것을 요구했습니다. 이 요구가 받아들여지지 않자, A 노동조합은 서울지방노동위원회에 제소하여 2018년에 '채무자들이 A 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하지 않은 것은 공정대표의무 위반이므로, 조합원 수와 업무 등을 고려하여 시간을 배분하라'는 판정을 받았습니다. 이 판정은 중앙노동위원회 재심과 행정소송을 거쳐 2019년에 최종 확정되었습니다. 이후 C 노동조합은 A 노동조합에게 700시간의 근로시간면제 시간을 배분하겠다는 의사를 전달했습니다. 그러나 A 노동조합은 실질적인 활동을 위해 최소 2명의 전임자가 필요하고, 이를 위해 연간 4,000시간의 배분이 필요하다고 주장하며 가처분 신청을 제기하기에 이르렀습니다.
복수노조 체제에서 사용자와 다수 노동조합이 소수 노동조합에 대해 근로시간면제 시간 배분을 할 때, 공정대표의무를 준수했는지와 소수 노동조합이 요구하는 추가적인 근로시간면제 시간의 배분이 시급히 필요한 상황인지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 A 노동조합의 근로시간면제 시간 추가 배분 가처분 신청을 기각했습니다. 현재 단계에서 추가적인 근로시간면제 시간을 배분해야 할 급박한 사정을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 소송비용은 신청자인 A 노동조합이 부담하도록 했습니다.
이 사건에서 법원은 A 노동조합의 가처분 신청이 이유 없다고 판단하여 기각했습니다. 이는 비록 과거 판정에서 공정대표의무 위반이 인정되었지만, A 노동조합의 규모, 활동 범위, C 노동조합이 이미 제안한 700시간 배분 의사 등을 고려할 때, A 노동조합이 주장하는 4,000시간이라는 추가 배분을 즉시 명령할 만큼 '급박한 사정'이 있다고 보기 어렵다는 결론에 따른 것입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제24조(근로시간면제): 이 조항은 근로시간면제 제도의 근거를 제공하며, 노동조합 전임자가 근로시간 중에 노조 활동을 할 수 있도록 하는 시간을 의미합니다. 법에서는 근로시간면제 한도를 정하고 있으며, 이 한도 내에서 노조의 규모나 활동 등을 고려하여 합리적으로 시간을 배분해야 합니다. 특히 복수노조 체제에서는 이 한도 내에서 각 노조 간의 공정한 배분이 중요한 쟁점이 됩니다. 본 판례에서는 총 연간 14,000시간이라는 한도가 설정되어 있었고, 이 시간을 어떻게 배분할지가 문제였습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4(공정대표의무): 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우, 교섭대표노동조합(또는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합)은 사용자와의 교섭 및 단체협약 체결 과정에서 특정 노동조합이나 조합원에게 차별적인 대우를 해서는 안 되는 '공정대표의무'를 부담합니다. 이는 모든 조합원을 공정하게 대표해야 한다는 원칙입니다. 본 사건에서는 이전에 A 노동조합에게 근로시간면제 시간을 전혀 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반으로 인정되었으며, 이는 근로시간면제 시간 배분 또한 공정성의 원칙에 따라 이루어져야 함을 시사합니다. 민사집행법 제300조(가처분): 가처분은 채권자가 다툼의 대상에 관하여 현상 변경을 금지하거나 임시의 지위를 정할 필요가 있을 때 법원에 신청하는 보전처분입니다. 법원이 가처분을 인용하려면, 신청인에게 보호받을 권리(피보전권리)가 있고, 그 권리가 침해될 위험이 있어 신속한 조치가 필요한 '보전의 필요성(급박성)'이 인정되어야 합니다. A 노동조합은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 피보전권리로 주장했지만, 법원은 채무자 노동조합이 이미 700시간을 제안한 점, A 노동조합의 조합원 수가 전체의 약 7.8%인 점, 그리고 A 노동조합이 D기관 내 E 병원에만 집중되어 있다는 점 등을 종합적으로 고려하여 4,000시간이라는 추가 배분을 즉시 명령할 만큼의 '보전의 필요성'이 현재 단계에서는 인정되지 않는다고 판단했습니다.
복수노조 체제에서 소수 노동조합이 근로시간면제 시간을 요구할 경우, 사용자와 다수 노동조합은 '공정대표의무'를 준수하여 합리적으로 배분해야 합니다. 단순히 소수 노조라는 이유로 아예 시간을 배분하지 않는 것은 공정대표의무 위반으로 판단될 수 있습니다. 근로시간면제 시간의 구체적인 배분 기준은 법률에 명확히 규정되어 있지 않으므로, 각 노동조합의 조합원 수, 활동 범위, 사업장의 특성(예: 여러 사업장에 분산된지 여부), 기존의 근로시간면제 사용 현황 등을 종합적으로 고려하여 노조 간의 협의를 통해 결정하는 것이 가장 바람직합니다. 가처분은 신속한 권리 구제를 위한 제도이지만, 법원이 가처분 신청을 받아들이기 위해서는 신청인에게 보호받을 권리(피보전권리)가 존재할 뿐만 아니라 '보전의 필요성', 즉 권리 침해의 급박하고 현저한 위험이 인정되어야 합니다. 따라서 추가적인 근로시간면제 시간을 요구할 때는 단순한 필요성 외에 그 시간이 즉시 배분되지 않을 경우 회복하기 어려운 손해가 발생할 수 있다는 점을 구체적으로 소명해야 합니다. 만약 다수 노동조합이 소수 노동조합에게 근로시간면제 시간을 일정 부분 제안했다면, 법원은 그 제안의 합리성과 소수 노동조합의 주장이 얼마나 현저하게 부족한지를 비교하여 판단할 수 있으므로, 제안된 내용도 중요한 고려 사항이 됩니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}
