프랜차이즈 영업 담당자의 미지급 임금 지급 요구 사건

원고 A는 피고 주식회사 B에서 C 편의점 가맹점 모집 영업을 담당하며 부사장이라는 호칭으로 일했습니다. 그는 월 300만원의 임금을 받기로 했으나 2018년 3월부터 8월까지 6개월간의 임금을 받지 못했습니다. A는 자신이 B의 근로자이므로 미지급 임금 1,800만원을 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 B사는 A가 동업 계약 또는 프리랜스 계약을 맺은 사업자이지 근로자가 아니라고 반박했습니다. 법원은 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여, B사는 A에게 미지급 임금 1,800만원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 C 편의점 가맹점 모집 영업을 담당하고 미지급 임금을 청구한 개인
• 피고 주식회사 B: C 편의점 프랜차이즈 가맹점 개설 및 운영을 목적으로 2017년 3월 10일 설립된 회사
• F: 피고 회사의 대표이사
• G: 피고 회사의 사내이사이며 F의 아내

분쟁 상황

원고 A는 2017년 11월경부터 피고 회사 B에서 C 편의점 신규 가맹점 모집 영업을 하였고, 2017년 11월부터 2018년 2월까지 약 1,147만원을 지급받았습니다. 원고는 자신이 월 300만원의 임금을 받는 피고 회사의 근로자로서, 2018년 3월부터 8월까지 6개월간의 미지급 임금 1,800만원을 청구했습니다. 이에 피고 회사는 원고가 대표이사와 동업 계약을 체결했거나 이후 영업지원 프리랜스 계약을 체결한 사업자이지 근로자가 아니며, 2018년 3월 이후 영업 성과를 내지 못하여 프리랜스 계약을 해지했으므로 임금 지급 의무가 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 피고 주식회사 B의 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지, 아니면 '동업자' 또는 '프리랜서'에 해당하는지 여부 및 이에 따른 미지급 임금 청구의 정당성

법원의 판단

제1심 판결 중 원고 패소 부분 중 일부를 취소하고, 피고는 원고에게 18,000,000원 및 이에 대하여 2018년 10월 23일부터 2020년 7월 8일까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 항소는 기각되었으며, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 피고 회사의 실질적인 근로자임을 인정하여, 피고 회사에 2018년 3월부터 8월까지의 미지급 임금 1,800만원과 지연손해금을 원고에게 지급하라는 판결을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사례에서 법원은 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때 계약의 형식에 구애받지 않고 그 실질에 주목하는 대법원의 법리를 따랐습니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다. 첫째, '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부입니다. 이는 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사례에서 피고의 대표이사가 원고에게 구체적인 업무를 지시하고 출근 시간과 장소를 지시한 점은 중요한 판단 근거가 되었습니다. 둘째, '독립적인 사업 영위 여부'입니다. 노무제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출이나 손실 초래의 위험을 스스로 안고 있는지 등을 판단합니다. 원고는 피고로부터 차량과 법인카드를 지원받아 업무를 수행했으며, 업무의 특성상 제3자를 통한 대행이 어렵다는 점 등이 근거로 작용했습니다. 셋째, '보수의 성격'입니다. 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부 등을 살펴봅니다. 피고가 원고에게 지급하는 금원을 '급여'로 호칭하고, 근로소득세를 원천징수하며 4대 보험에 가입시켜 주었던 사실은 원고가 근로자였다는 강력한 증거가 되었습니다. 이러한 여러 경제적, 사회적 조건들을 종합적으로 판단하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했다고 인정되는 이상, 근로계약서가 없거나 회사 임원이라는 다른 지위를 함께 가지고 있더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.

참고 사항

계약서의 명칭이 고용, 도급, 프리랜스 등 무엇이든 상관없이 실제 업무 수행 방식이 근로기준법상 '근로자'의 요건을 충족하는지가 중요합니다. 근로자인지 여부는 사용자의 업무 지시 및 감독 여부, 근무 장소 및 시간의 지정 및 구속 여부, 비품이나 작업도구 소유 주체, 이윤 창출 및 손실 초래의 위험 부담 여부, 보수의 성격(고정급, 기본급), 4대 보험 가입 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성 등 여러 조건을 종합적으로 판단합니다. 회사의 임원 직함을 가지고 있더라도 실제로는 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받았다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 근로계약서가 없거나 서면으로 명확히 하지 않았더라도 카카오톡 메시지, 급여 명목의 지급 내역, 4대 보험 가입 이력 등 실제 근로 관계를 입증할 수 있는 자료들을 잘 보관하는 것이 중요합니다. 근로 관계 종료에 대한 합의가 있었다는 주장에 대해서는 명확한 서면 합의 등 증거가 없는 한, 기존 근로 관계의 계속성이 인정될 수 있습니다.