위임직 채권추심원의 퇴직금 청구, 근로자로 인정받아 승소한 사건

이 사건은 피고 회사와 '위임계약'을 맺고 채권추심원으로 일했던 원고들이 퇴직금을 받지 못하자 자신들이 근로기준법상 근로자라고 주장하며 피고를 상대로 퇴직금 지급을 청구한 소송입니다. 피고는 원고들이 위임계약에 따른 독립된 사업소득자이므로 근로자가 아니라고 다투었으나, 법원은 원고들이 피고의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 노무를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 구체적으로 법원은 계약 내용, 피고의 업무수행 관리 및 평가 방식, 근무형태, 업무 관련 비용 부담 주체, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 원고들의 근로자성을 인정하였고, 이에 따라 피고에게 퇴직금 및 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 C 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행하다 퇴직한 사람들입니다.
• 피고 C 주식회사: '신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률'에 따라 채권추심 및 신용조사업을 영위하는 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2010년 10월 5일부터 2020년 3월 31일까지, 원고 B는 2015년 4월 1일부터 2020년 1월 31일까지 피고 회사에서 채권추심원으로 일했습니다. 이들은 통상 6개월 단위로 위임계약을 갱신해왔습니다. 피고는 원고들을 '위임직'으로 분류하여 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않게 하고, 4대 보험에도 가입시키지 않았으며, 사업소득세를 원천징수했습니다. 그러나 원고들은 피고의 사무실에 출근하여 회사가 제공한 사무집기와 전산 시스템으로 업무를 수행했고, 피고는 원고들의 출퇴근 시간 확인, 업무 목표 부여, 실적 관리 및 평가, 업무 지시 및 교육을 수시로 진행했습니다. 외근 시에도 보고 의무가 있었고, 피고는 전화 및 우편요금 등의 업무 비용을 지원했습니다. 원고들이 퇴직 후 퇴직금을 청구하자 피고가 이를 거부하면서 소송이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

계약 형식이 '위임계약'으로 되어 있는 채권추심원이 실질적인 업무 관계에서 근로기준법상의 근로자로 인정되어 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고 C 주식회사가 원고 A에게 33,148,202원과 이에 대한 지연이자(2020년 4월 15일부터 2023년 3월 28일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율), 원고 B에게 16,762,726원과 이에 대한 지연이자(2020년 2월 15일부터 2023년 3월 28일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율)를 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명했습니다.

결론

재판부는 위임계약 형태로 일한 채권추심원들이 실질적으로 회사의 상당한 지휘·감독을 받는 근로기준법상 근로자라고 판단하여 원고들의 퇴직금 청구를 모두 받아들였습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법의 적용을 받습니다.

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 법원은 계약의 형식이 아닌, 노무 제공자가 사용자의 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지 여부를 기준으로 근로자성을 판단합니다. 중요한 판단 요소들은 다음과 같습니다.

   • 지휘·감독의 정도: 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지.
   • 근무 시간 및 장소 구속성: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 노무 제공자가 이에 구속을 받는지.
   • 독립성 여부: 노무 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
   • 경제적 독립성: 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
   • 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지.
   • 사회보장제도 및 세금: 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도에 관하여 근로자로서 지위를 인정받는지.
   • 계속성 및 전속성: 노무 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.

   이 사건에서 법원은 피고가 원고들의 업무수행 방법, 내용, 시간, 장소 등을 실질적으로 통제하고 관리했으며, 업무 관련 비용을 부담하고, 보수 또한 근로의 대가로 보인다는 점 등을 들어 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 특히, 기본급이나 4대 보험 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위에서 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 대법원 판례(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등)의 법리가 적용되었습니다.

2. 근로자퇴직급여 보장법: 이 법은 계속 근로 기간이 1년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 사용자에게 퇴직금을 지급할 의무를 부과하고 있습니다. 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정됨에 따라, 이 법에 의거하여 재직 기간에 해당하는 퇴직금을 청구할 권리가 인정되었습니다.

참고 사항

만약 본인이 '위임계약' 또는 '사업자 계약' 형태로 일하고 있으나 실제 업무 방식이 특정 회사의 지휘·감독을 받고 있다면, 근로기준법상 근로자로 인정받아 퇴직금 등의 권리를 주장할 수 있습니다. 근로자성 판단의 핵심은 계약의 형식보다 실제 업무가 얼마나 종속적인지 여부입니다. 특히 회사로부터 업무 내용과 수행 방법을 지시받고, 근무 시간과 장소가 구속되며, 비품을 제공받고, 회사에 전적으로 노무를 제공하며, 보수가 근로의 대가적 성격이 강하다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 4대 보험 미가입이나 사업소득세 원천징수 등은 회사가 경제적 우월한 지위에서 임의로 정했을 수 있으므로, 이러한 사정만으로 근로자성이 쉽게 부정되지는 않습니다. 지속적인 업무 관리, 성과 평가, 교육 등이 이루어졌는지도 중요한 판단 요소가 됩니다. 계속 근로 기간이 1년 이상이라면 퇴직금을 청구할 수 있는 자격이 주어집니다.