노동
이 사건은 한 회사의 직원이 수습 기간 중 해고 통보를 받은 후 부당해고라며 제기한 소송입니다. 직원 A씨는 수습 기간이 명시되지 않은 채용 공고와 달리 3개월 수습 기간이 포함된 근로계약을 체결했습니다. 이후 회사 측은 A씨의 근무 태도 불량 및 업무 능력 부족을 이유로 수습 기간 만료 전에 근로계약 종료를 통보했습니다. A씨는 채용 절차의 공정화에 관한 법률 위반과 근로기준법상 해고사유 서면 통지 의무 위반을 주장했으나, 법원은 이러한 주장을 모두 기각하고 회사의 손을 들어주었습니다.
A씨는 주식회사 B에 입사하여 3개월의 수습 기간을 거치기로 했습니다. 이후 회사 관리자는 A씨의 미흡한 출입문 관리, 민원 발생, 근무 중 휴대전화 사용, 졸음, 차량 출입 관리 미흡, 야간 경관 조명 소등 해태 등 여러 불성실한 근무 태도 및 업무 능력 부족 문제를 지적했습니다. 회사는 수습 기간이 끝나기 약 한 달 전인 2022년 5월 16일, A씨에게 '경영상의 이유'로 근로계약 종료 통보서를 교부했습니다. A씨는 이러한 근로계약 종료가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 이 역시 기각되자 행정 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 채용 공고에 수습 기간을 명시하지 않고 근로계약서에만 수습 기간을 명시한 것이 채용절차의 공정화에 관한 법률을 위반한 것인지 여부입니다. 둘째, 회사가 직원에게 해고 사유를 서면으로 구체적으로 통지하지 않은 것이 근로기준법상 해고 사유 서면 통지 의무를 위반한 것인지 여부입니다.
법원은 A씨의 항소를 기각하고, 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 즉, A씨의 근로계약 종료는 부당해고가 아니라고 보았습니다.
법원은 채용 공고에 수습 기간이 명시되지 않았더라도 A씨가 근로계약 체결 시 수습 기간의 존재를 인지하고 동의했으므로 채용 절차 위반이 아니라고 판단했습니다. 또한, 해고 통보서에 구체적인 해고 사유가 명시되지 않았더라도, A씨가 이미 자신의 근무 태도 문제와 업무 능력 부족이라는 실질적인 해고 사유를 충분히 인지하고 대응할 수 있는 상황이었으므로, 서면 통지 의무를 위반하지 않았다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 A씨의 부당해고 주장은 받아들여지지 않았습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
회사는 채용 공고에 근로 조건, 특히 수습 기간의 유무와 기간을 명확하게 기재하는 것이 좋습니다. 만약 채용 공고와 실제 계약 내용이 다르다면, 근로자가 계약 내용을 충분히 인지하고 동의했다는 객관적인 증거를 확보해야 합니다. 직원에게는 근로계약서, 특히 수습 기간 및 평가 기준에 대한 조항을 꼼꼼히 확인하고 서명해야 합니다. 근무 중 문제가 발생하면 회사와 직원은 명확하게 소통하고, 회사는 문제점과 개선 방안을 구체적으로 문서화하여 직원에게 알리는 것이 중요합니다. 해고 통보 시에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 다만, 본 판례와 같이 직원이 이미 해고의 실질적 사유를 충분히 인지하고 대응할 수 있는 상황이었다면, 통보서에 사유가 간략하게 기재되었더라도 유효하다고 판단될 수 있습니다. 따라서 회사는 직원에게 문제점을 인지시키고 개선 기회를 부여하며 그 과정을 기록하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
