노동
근로자들이 자신들의 고용주인 K 주식회사가 도입한 임금피크제로 인해 임금이 삭감되었다며 미지급된 임금을 청구하는 소송을 제기했으나 1심에서 패소했습니다. 이에 근로자들은 항소했지만, 항소심 재판부 역시 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 인정하면서도 결국 원고들의 항소를 기각했습니다.
K 주식회사는 임금피크제를 도입하여 1961년생 근로자들에게는 만 59세부터, 1962년생 이후 근로자들에게는 만 58세부터 조정된 임금을 지급했습니다. 이로 인해 만 56세 및 57세 근로자들의 임금이 동결되거나 임금 인상 대상에서 제외되어 실질적으로 임금이 삭감되자, 해당 근로자들은 이 임금피크제가 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보고 미지급된 임금을 지급해달라는 소송을 제기했습니다.
K 주식회사가 도입한 임금피크제도가 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부와, 불리한 변경에 해당한다면 그에 대한 근로자들의 동의 절차가 적법하게 이루어졌는지 여부입니다.
원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다. 이는 1심 판결을 유지하여 근로자들의 임금 청구를 받아들이지 않은 결정입니다.
재판부는 K 주식회사가 도입한 임금피크제가 정년 연장이라는 이점이 있었음에도 불구하고, 만 56세와 57세 근로자들의 임금을 동결하고 임금 인상 대상에서 제외하여 실질적으로 임금을 삭감하는 결과를 초래했으므로, 이는 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 재판부는 원고들의 임금 청구를 기각했는데, 이는 불이익 변경 자체는 인정하더라도, 항소심에서 원고들이 주장한 구체적인 임금 청구액이나 그 외 다른 법리적 요인들이 받아들여지지 않았음을 의미합니다. (판결문 전체 내용이 주어지지 않아 기각의 구체적인 추가 이유는 명확히 알 수 없습니다.)
근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '불이익 변경'이란 사용자가 기존의 근로조건이나 복무규율을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로자의 기존 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 의미합니다. 또한, 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 판단할 때는 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 하나가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가 관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 이러한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 임금피크제로 인한 정년 연장이 있었음에도 불구하고, 만 56, 57세 근로자들의 임금 동결 및 임금 인상 배제가 실질적인 임금 삭감으로 이어져 불이익 변경에 해당한다고 보았습니다.
회사가 임금피크제나 그 외 근로조건에 대한 새로운 제도를 도입할 경우, 해당 제도가 근로자에게 유리한지 불리한지 종합적으로 판단해야 합니다. 정년 연장과 같이 일부 유리한 점이 있더라도 임금 동결이나 실질적인 임금 삭감 등 불리한 점이 더 크거나 균형을 이루지 못하면 불이익 변경으로 간주될 수 있습니다. 근로자들에게 불이익한 변경으로 판단되면 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 받는 등 적법한 절차를 거쳐야만 해당 변경이 유효하게 인정될 수 있습니다. 따라서 임금피크제가 적용되는 연령대의 근로자들은 본인의 임금 지급 방식 및 금액이 변경되는 경우, 해당 변경이 정당한 절차를 거쳤는지, 그리고 실질적으로 본인에게 어떤 영향을 미치는지 면밀히 확인해야 합니다.
