노동
정년퇴직한 근로자가 회사의 과거 재고용 관행을 근거로 촉탁직 재고용에 대한 기대권을 주장하며 부당해고구제 재심판정 취소를 청구했으나, 회사의 경영 악화와 과반수 노동조합과의 단체협약 변경으로 재고용 관행이 중단된 상황에서 법원이 근로자의 기대권을 인정하지 않아 부당해고가 아니라고 판단한 사건입니다.
원고는 만 60세 정년에 도달한 택시운송사업 근로자였습니다. 회사는 2020년 8월경까지는 정년퇴직자 전원(총 12명)을 촉탁직으로 재고용하는 관행이 있었으나, 2020년 1월부터 '전액관리제' 도입 및 코로나19 확산으로 인한 이용객 감소 등으로 경영난에 직면했습니다. 이에 회사는 과반수 노동조합인 제1 노동조합과 협의하여 2020년 8월 단체협약을 개정하고 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제했습니다. 원고의 정년 도래일은 2020년 11월 6일이었고, 회사는 개정된 단체협약에 따라 원고를 포함한 이후 정년 도래자들(총 10명)을 촉탁직으로 재고용하지 않았습니다. 원고는 이러한 재고용 거부가 부당하다고 주장하며 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했습니다.
정년이 도래한 근로자에게 과거의 재고용 관행에도 불구하고 변경된 단체협약 및 회사 경영 상황을 이유로 촉탁직 재고용을 거절한 것이 '부당해고'에 해당하는지, 즉 근로자에게 '재고용 기대권'이 인정되는지 여부입니다.
제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하며, 소송 총비용은 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고가 촉탁직 재고용에 대한 기대권을 가지고 있지 않으며, 따라서 재고용 거부가 부당해고가 아니라는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다는 최종 판단입니다.
법원은 과거 재고용 관행이 있었음을 인정하면서도, 회사가 경영 악화(전액관리제 도입, 코로나19 등) 해소 및 인력구조 개편을 위해 과반수 노동조합과 진지한 협의를 거쳐 단체협약 및 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제한 점을 중요하게 보았습니다. 이러한 노사 합의에 의한 관행 중단이 합리적인 사정 변경에 따른 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 무효라고 볼 수 없으므로, 원고에게 정년 후 재고용 기대권이 있다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
기간제 근로자 재고용 기대권 법리: 대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용되어야 한다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 확립된 재고용 관행이 인정되는 경우 근로자에게 재고용 기대권이 발생할 수 있다고 봅니다 (대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 등 참조). 만약 이 기대권이 인정되는데 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하면 부당해고와 동일하게 무효로 봅니다 (대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조). 단체협약 자율의 원칙과 효력: 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 단체협약뿐만 아니라 불리하게 변경하는 단체협약도 체결할 수 있습니다. 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라도, 그것이 '현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우'와 같은 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 노동조합은 이러한 합의를 위해 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다 (대법원 2002. 11. 26. 선고 2001다36504 판결 등 참조). 본 사건의 적용: 본 판례에서는 회사의 경영 악화라는 합리적 사유와 과반수 노동조합과의 성실한 협의를 통해 기존의 재고용 관련 규정을 삭제하고 촉탁직 재고용 관행을 중단한 것이기에, 단체협약이 현저히 합리성을 결여했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 원고에게 재고용 기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다.
정년 후 재고용에 대한 회사의 방침 확인: 퇴직을 앞두고 있다면 회사의 취업규칙, 단체협약 등에 정년 후 재고용 관련 규정이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 규정이나 관행은 회사의 경영 상황이나 노사 합의에 따라 변경될 수 있습니다. 단체협약 변경의 중요성: 근로조건은 노사 합의인 단체협약에 의해 결정되거나 변경될 수 있으며, 과반수 노동조합과의 합의는 개별 근로자에게도 영향을 미칩니다. 단체협약이 개정되는 경우 그 내용을 숙지하는 것이 중요합니다. 기대권의 인정 요건: 정년 후 재고용에 대한 '기대권'은 명확한 재고용 의무 규정이나 확립된 관행이 있을 때 인정될 수 있습니다. 그러나 회사의 합리적인 경영상 이유나 노사 합의로 인해 이러한 관행이나 규정이 변경되면 기대권이 상실될 수도 있습니다. 노사 협의의 정당성: 회사가 경영난 등으로 인력 구조 개편을 위해 과반수 노동조합과 진지한 협의를 거쳐 근로조건을 변경한 경우, 이는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정될 가능성이 높습니다. 개별 동의의 불필요성: 단체협약에 의한 근로조건 변경은 특별한 사정이 없는 한 개별 근로자의 동의나 수권을 받을 필요가 없습니다.
