채권추심원들의 직원 여부 판단과 퇴직금 인정 판결

이 사건은 채권추심 업무를 수행하던 위임직 채권추심인들이 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 회사로부터 퇴직금을 받아야 한다고 주장하며 제기된 소송입니다. 법원은 2015년 위임계약서 개정 전후를 기준으로 근로자성을 판단했는데, 개정 이전에 회사와 위임계약을 체결하고 근무한 채권추심인들에 대해서는 근로자성을 인정하여 퇴직금 지급을 명령했고, 개정 이후에 계약을 체결한 채권추심인들에 대해서는 근로자성을 인정하기 어렵다고 판단하여 퇴직금 청구를 기각했습니다. 또한, 퇴직금 지연이자는 법원의 판결 선고일 전까지는 상법상 이율인 연 6%를 적용하고 그 이후부터는 근로기준법상 이율인 연 20%를 적용하도록 했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 34명): 피고 회사에서 위임직 채권추심인으로 근무하다 퇴사한 사람들로, 자신들이 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장합니다.
• 피고 (AJ 주식회사): 채권추심 및 신용조사업을 주된 목적으로 하는 회사로, 원고들과 위임계약을 체결했으므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장합니다.

분쟁 상황

피고는 신용정보법에 따라 채권추심업 등을 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 '위임직 채권추심인'으로 일하다 퇴사했습니다. 이들은 통상 6개월 단위로 위임계약을 체결하고 재계약하며 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 실질적으로 피고에게 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장했으나, 피고는 원고들이 위임계약을 체결하고 성과 수수료를 받았으며 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않았으므로 근로자가 아니라고 맞섰습니다. 특히, 피고는 2015년 7월 1일 채권추심인과의 위임계약서를 개정하고 내부 운영 방침도 변경하면서, 위임직 채권추심인의 독립성을 보장했다고 주장했고, 이로 인해 개정 이후 계약한 원고들의 근로자성 인정 여부가 중요한 쟁점이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 특히, 피고 회사가 2015년 7월 1일 위임계약서를 개정하고 운영 방침을 변경한 것이 채권추심인들의 근로자성 판단에 어떤 영향을 미치는지도 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결을 변경하여 다음과 같이 판결했습니다.

1. 피고는 원고 C, H, K, T, X, AD을 제외한 나머지 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라. 지연손해금은 각 지연이자 기산일로부터 2021년 11월 2일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한다.
2. 원고 C, H, K, T, X, AD을 제외한 나머지 원고들의 나머지 청구와 원고 C, H, K, T, X, AD의 모든 청구는 기각한다.
3. 소송 총비용 중 원고 C, H, K, T, X, AD과 피고 사이에 발생한 부분은 해당 원고들이, 나머지 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 부담한다.

결론

결론적으로 법원은 2015년 위임계약서 개정 이전에 입사한 채권추심인들의 근로자성을 인정하여 퇴직금 지급 의무가 있다고 판단했지만, 개정 이후 입사한 채권추심인들은 회사 측의 지휘·감독이 줄어든 것으로 보아 근로자성을 인정하지 않았습니다. 이는 계약의 형식뿐만 아니라 실제 업무 수행의 종속성 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 기준임을 다시 한번 보여주는 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 개념과 퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 의무에 대한 법리를 적용합니다.

1. 근로기준법상 근로자의 판단 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조)​

• 개념: 근로기준법상의 근로자는 계약의 형식이 고용, 도급, 위임 여부와 상관없이, 실질적으로 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단합니다.
• 종속성 판단 기준: 업무 내용 사용자가 지정 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 사용자의 상당한 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소 지정 및 구속 여부, 비품·원자재 등 스스로 소유 여부, 제3자 고용을 통한 업무 대행 가능 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부, 보수의 성격(근로의 대가성), 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다.
• 예외: 기본급·고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 경제적 우위를 이용해 임의로 정할 수 있으므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

2. 퇴직금 청구권의 발생 (근로자퇴직급여 보장법)​

• 근로기준법상 근로자로 인정되고 1년 이상 계속하여 근무한 경우, 사용자는 퇴직 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

3. 미지급 퇴직금에 대한 지연이자율 (근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 상법)​

• 근로기준법 제36조: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 합니다.
• 근로기준법 제37조 제1항: 사용자는 36조에 따라 지급하여야 할 금품을 기일 내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 합니다.
• 상법: 다만, 이 사건처럼 근로자성 여부에 대한 다툼이 있어 법원의 최종 판단이 있기 전까지는 회사가 지급 의무 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우, 그 기간에 대해서는 근로기준법상의 연 20%가 아닌 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용됩니다.

4. 위임계약의 해지 (민법 제681조, 제689조)​

• 민법 제681조 (수임인의 선량한 관리자의 주의의무)​: 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의로써 위임사무를 처리하여야 합니다.
• 민법 제689조 (위임의 해지)​: 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있습니다. 단, 당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 합니다. 이 사건에서는 피고가 위임계약서를 개정하며 징계해고나 정리해고 사유 대신 위 민법 조항을 해지 사유로 대체한 내용이 언급되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 분들을 위한 참고 사항입니다.

1. 계약 형식보다 실질이 중요: 근로기준법상 근로자인지 여부는 근로계약, 도급계약, 위임계약 등 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 제공 관계의 실질이 중요하게 고려됩니다. 즉, 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되는지, 비품·원자재를 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로의 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 전속성 및 사회보장제도 가입 여부 등 여러 조건을 종합적으로 판단합니다.
2. 회사 방침 변화의 영향: 회사가 계약 내용이나 운영 방침을 변경하여 근로자성을 인정하기 어려운 형태로 전환하려는 노력이 있었다면, 그 변화가 실질적으로 업무 형태에 영향을 미쳤는지 여부에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있습니다. 특히, 회사가 계약서 내용을 변경하고, 지휘·감독을 최소화하는 내부 방침을 시행했다면, 개정 이후 계약을 체결한 사람의 근로자성을 인정받기 위해서는 회사의 지시·감독이 여전히 상당했음을 구체적으로 증명해야 합니다.
3. 지연이자율: 퇴직금 등 미지급 임금에 대한 지연이자는 법원의 최종 판단이 있기 전까지 회사가 그 지급 의무의 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에 대해서는 상법상 연 6%의 이율이 적용될 수 있습니다. 이후 법원 판결로 근로자성이 인정되면 근로기준법에 따른 연 20%의 이율이 적용됩니다. 따라서 소송 제기 시점과 판결 시점에 따라 이자율이 달라질 수 있다는 점을 인지해야 합니다.
4. 증명 책임: 위임계약을 체결했음에도 근로자임을 주장하는 경우에는 근로자성을 증명할 책임이 해당 근로자에게 있습니다. 따라서 회사의 지휘·감독을 받은 구체적인 증거(업무 지시 내용, 근무 기록, 회의록, 성과 평가 자료, 불이익 조치 내용 등)를 확보하는 것이 중요합니다.