노동

대학교 직원들의 임금 동결에 따른 미지급 임금 청구 사건

B대학교 직원들이 학교법인 A를 상대로 2018년부터 2020년까지의 미지급 임금 및 수당 지급을 청구했습니다. 이들은 교직원보수규정에 따라 매년 공무원 봉급표에 준하여 임금이 인상되어야 하지만 2015년부터 임금이 동결된 채 2014년도 기준으로 지급되었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 마지막으로 체결된 2017학년도 임금협약이 임금을 동결하기로 한 내용이 취업규칙보다 우선 적용되며, 비록 단체협약이 만료되었더라도 그 내용은 개별 근로계약의 일부로 남아 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

B대학교는 학교법인 A가 운영하는 대학으로 교직원의 보수 체계를 '교직원보수규정'에 따라 정하고 매년 '교직원 보수표'를 작성해왔습니다. 교직원보수규정 제6조는 교직원 봉급 월액을 '당해(연)도 공무원보수규정의 공무원별 봉급표 구분표상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다'고 규정했습니다. 1993년부터 2014년까지는 이 규정에 따라 공무원 봉급표와 같은 내용으로 봉급이 지급되었으나, 2015학년도부터 현재까지 직원 봉급표의 봉급월액이 동결되었습니다. 특히 D노조와 피고 사이에는 2018학년도부터 2020학년도까지 임금협약이 체결되지 않았습니다. 이에 재직 중인 원고들과 퇴직한 원고들은 교직원보수규정 제6조에 따라 매년 인상되는 공무원 봉급표를 기준으로 임금과 각종 수당이 지급되어야 한다고 주장하며, 2018학년도부터 2020학년도 6월까지의 미지급 봉급 차액, 상여수당 등 차액, 그리고 명예퇴직수당 차액을 청구했습니다. 피고인 학교법인 A는 마지막으로 체결된 2017학년도 임금협약이 임금을 동결했으므로 이에 따라 지급하는 것이 정당하며, 설령 취업규칙이 적용되더라도 '준한다'는 표현은 피고의 재량에 따라 공무원 봉급표와 달리 정하는 것을 허용한다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, B대학교 직원들의 임금에 관하여 취업규칙인 교직원보수규정(공무원 봉급표에 준하도록 규정)과 2017학년도 임금협약(임금 동결) 중 어느 것이 우선하여 적용되는지 여부입니다. 둘째, 2017학년도 임금협약이 만료된 2018학년도 이후에도 임금 동결 조항이 개별 근로계약 내용으로 여전히 유효하게 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 교직원보수규정 제6조에서 '공무원보수규정에 준한다'는 표현이 피고에게 재량권을 부여하여 공무원 봉급표와 달리 임금월액을 정할 수 있도록 허용하는 것인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 법원의 주요 판단 내용은 다음과 같습니다.

B대학교의 '교직원보수규정'과 '교직원 보수표'는 근로기준법상 취업규칙에 해당합니다.
취업규칙은 개별 근로계약보다 우선하지만, 단체협약 내용에 어긋나는 부분은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 무효가 됩니다. 2017학년도 임금협약은 직원 임금을 동결하기로 명시하고 있었으므로, 교직원보수규정 제6조(공무원 봉급표에 준하여 지급)는 임금협약의 내용에 어긋나 그 효력을 인정할 수 없습니다.
단체협약이 실효(만료)되었더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 여전히 개별 근로자의 근로계약 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율합니다.
단체협약에 위반하여 이미 무효가 된 취업규칙 조항은 단체협약이 실효되더라도 그 효력을 회복하지 않습니다. 따라서 교직원보수규정 제6조는 2017학년도 임금협약과 상충하여 무효가 되었으므로, 임금협약이 만료된 이후에도 그 효력이 회복되지 않습니다. 결론적으로 법원은 원고들의 봉급 청구가 이유 없다고 판단하였으며, 봉급을 전제로 하는 상여수당 등 및 명예퇴직수당 청구 또한 이유 없다고 보았습니다.

결론

법원은 B대학교 직원들의 미지급 임금 및 수당 청구를 모두 기각했습니다. 이는 단체협약의 임금 동결 내용이 취업규칙보다 우선 적용되고, 단체협약이 실효된 이후에도 개별 근로계약 내용으로 남아 유효하다는 법리적 판단에 따른 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

근로기준법 제96조 (취업규칙의 작성 및 변경 절차): 사용자는 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 취업규칙으로 작성하여야 합니다. 이 사건에서 B대학교의 '교직원보수규정'과 '교직원 보수표'는 이 법조항이 정하는 취업규칙에 해당한다고 보았습니다.
근로기준법 제97조 (법령 등의 강행): 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되며, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따릅니다. 이는 취업규칙이 개별 근로계약에 우선하여 적용되는 효력을 가짐을 나타냅니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 (단체협약의 효력): 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따릅니다. 이 규정은 단체협약이 취업규칙에 우선하는 효력을 가짐을 명시합니다. 이 사건에서는 2017학년도 임금협약의 임금 동결 조항이 취업규칙인 교직원보수규정 제6조(공무원 봉급표에 준한다는 내용)에 우선하여 적용되므로, 후자는 효력을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
단체협약 실효 후 근로조건의 유지 법리: 대법원 판례(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등)에 따르면, 단체협약이 실효되었더라도 '임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분'은 단체협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용이 됩니다. 이러한 계약 내용은 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결되거나 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 여전히 개별 근로자의 근로계약 내용으로 남아 사용자와 근로자를 규율합니다. 이 법리에 따라 2017학년도 임금협약이 2018학년도부터 실효되었음에도 불구하고 임금 동결에 관한 내용은 원고들의 근로계약 내용으로 계속 유효하다고 보았습니다.
단체협약 위반으로 무효가 된 취업규칙 조항의 효력 회복 법리: 대법원 판례(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다10795 판결)는 단체협약에 반하여 이미 무효가 된 취업규칙 조항은 단체협약이 실효하더라도 그 효력을 회복하지 않는다고 판시했습니다. 따라서 교직원보수규정 제6조는 2017학년도 임금협약에 위배되어 무효가 되었으므로, 임금협약이 실효된 후에도 그 효력을 되찾지 못했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

단체협약은 사업장의 근로자에게 적용되는 가장 상위의 근로조건 규범입니다. 단체협약이 취업규칙이나 개별 근로계약보다 우선하여 적용되므로, 근로조건 관련 분쟁 시 단체협약의 내용을 먼저 확인해야 합니다.
단체협약이 만료되었더라도, 임금, 수당 등 개별적인 근로조건에 관한 부분은 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결되거나 개별 근로자의 동의가 없는 한, 기존의 근로계약 내용으로 남아 계속 유효하게 적용될 수 있습니다. 만료된 단체협약의 효력은 사라지지만, 그 내용이 근로계약에 편입되어 살아남는다는 점을 인지해야 합니다.
취업규칙의 특정 조항이 단체협약에 위배되어 무효가 된 경우, 해당 단체협약이 실효되더라도 무효였던 취업규칙 조항의 효력이 자동으로 회복되지 않습니다. 즉, 한번 무효가 된 취업규칙 조항은 새로운 합의나 변경 절차를 거치지 않는 한 효력을 되찾지 못합니다.
외부 법령(예: 공무원 보수 규정)의 개정만으로 사업장 내부의 취업규칙이나 단체협약이 자동으로 변경되거나 임금 인상 의무가 발생하는 것은 아닙니다. 내부 규정이나 합의에 명확한 연동 조항이 있어야 합니다.
취업규칙이나 규정에 '준한다'는 표현이 사용될 경우, 이는 반드시 동일하게 따르라는 의미가 아닐 수 있으며, 재량권이 인정될 여지가 있습니다. 따라서 해당 문구의 구체적인 해석과 적용 범위를 면밀히 검토해야 합니다.