항만경비원들의 미지급 임금과 퇴직금 청구 소송 판결

피고 회사(주식회사 A)는 항만 경비 보안 업무를 수행하는 법인이며, 원고들은 해당 회사에서 근무 중이거나 퇴직한 근로자들입니다. 피고는 과거 '감시적 근로 종사자'로 인가를 받아 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게 규정 적용을 제외받았으나, 2012년 11월 인가가 취소되었습니다. 이후 피고는 상여금 및 여러 수당의 지급 근거를 삭제하는 내용으로 취업규칙을 변경하였고, 근로자 과반수의 동의를 받았습니다. 원고들은 이 취업규칙 변경이 불리한 변경으로 무효라고 주장하며 미지급 수당과 통상임금 재산정으로 인한 법정수당 차액, 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당, 미사용 연차수당, 주휴일근로수당, 그리고 퇴직금 차액을 청구했습니다. 법원은 취업규칙 변경은 유효하다고 보았고, 직책수당, 직급보조비, 중식보조비, 장기근속수당, 보전수당은 통상임금에 해당하나 정근수당과 상여금, 단체보험료, 교통비는 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 또한, 인가처분 취소 이전의 연장근로수당 차액은 인정되지 않으나, 야간근로수당은 인가 취소 여부와 관계없이 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당, 미사용 연차수당, 주휴일근로수당 청구는 모두 기각되었습니다. 최종적으로 피고는 원고들에게 인정된 통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 및 퇴직금 차액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에서 근무 중이거나 퇴직한 근로자들
• 피고: 주식회사 A, 부산항의 경비 보안 및 관련 사업을 수행하는 법인

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 A)는 2012년 11월 '감시적 근로 종사자 적용 제외 인가'가 취소된 후, 2013년 1월 상여금과 여러 수당(정근수당, 장기근속수당, 가계지원비, 명절휴가비, 직급보조비, 중식보조비 등)의 지급 근거를 삭제하는 내용으로 취업규칙 및 급여규정, 급여세칙을 변경했습니다. 이 과정에서 근로자 총원 354명 중 330명으로부터 동의서를 받았습니다. 원고 근로자들은 이 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 변경이며 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라고 주장하며, 변경 전의 기준으로 미지급된 수당(근속수당, 정근수당, 직급보조비, 중식보조비, 상여금, 명절휴가비 등)과 함께 통상임금 재산정에 따른 연장, 야간, 휴일, 주휴수당 등 각종 법정수당의 차액을 요구했습니다. 또한, 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당, 미사용 연차수당, 주휴일근로수당, 그리고 퇴직금 차액 지급도 함께 청구하였습니다.

핵심 쟁점

취업규칙의 불리한 변경에 대한 근로자 동의의 유효성, 통상임금에 포함되어야 할 수당의 범위, '감시적 근로 종사자' 인가 취소 전후의 근로기준법 적용 범위, 휴게시간이 실제 근로시간에 포함되는지 여부 및 그로 인한 연장근로수당 청구의 타당성, 미사용 연차수당 및 주휴일근로수당 지급 의무 발생 여부, 위 항목들의 인정 여부에 따른 퇴직금 재산정 필요성

법원의 판단

피고는 원고들에게 별지 2 원고별 인용금액표의 '합계'란에 기재된 각 금액 및 위 돈에 대하여 2015년 1월 8일부터 2017년 11월 23일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 돈을 지급하라는 명령이 내려졌습니다. 원고들의 나머지 청구는 모두 기각되었으며, 소송비용 중 9/10는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 결정되었습니다. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자 동의가 유효하다고 판단했으나, 특정 수당(직책수당, 직급보조비, 중식보조비, 장기근속수당, 보전수당)은 통상임금에 포함되어야 한다고 인정하여, 이를 토대로 재산정한 법정수당 차액과 퇴직금 차액을 원고들에게 지급하라고 판결했습니다. 반면, 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당, 미사용 연차수당, 주휴일근로수당 등 원고들의 다른 주장들은 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의): 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 말합니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 명칭에 상관없이 정기성, 일률성, 고정성을 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단됩니다. '정기성'은 일정한 간격을 두고 계속 지급되는 것, '일률성'은 일정한 조건(작업 내용, 기술, 경력 등 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것, '고정성'은 근로자가 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급이 확정된 성질을 의미합니다. 본 판결에서는 직책수당, 직급보조비, 중식보조비, 장기근속수당, 보전수당이 이 요건을 충족하여 통상임금으로 인정되었습니다. 취업규칙의 불이익 변경 동의 (대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조): 사용자가 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 받아야 합니다. 노동조합이 없는 경우 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하며, 사용자 측의 부당한 개입이나 강요가 없었다면 유효합니다. 본 판결에서는 근로자 과반수가 동의서에 서명했고, 사용자 개입이 없었다고 판단되어 취업규칙 변경이 유효하다고 보았습니다. 근로기준법 제63조 (적용의 제외): 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정은 '감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자'에게는 적용되지 않습니다. 이 사건에서는 피고가 이 인가를 취소당하기 전까지는 근로시간 및 휴일·휴게 관련 규정이 적용되지 않아 해당 기간의 연장근로수당 지급 의무가 없다고 보았습니다. 그러나 야간근로수당의 지급 의무는 이와 별개로 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제60조 제7항 및 제61조 (연차 유급휴가): 연차 유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸되지 않습니다. 그러나 사용자가 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 법에 따라 적법하게 이행했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우, 사용자는 미사용 휴가에 대한 보상의무가 없고 사용자의 귀책사유로 보지 않습니다. 근로기준법 제55조 (휴일): 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. 이는 매일 연속 근로뿐 아니라 교대제 근무에도 적용됩니다. 그러나 근무 형태나 취업규칙 내용에 따라 특정 요일을 고정적인 유급휴일로 보지 않을 수도 있습니다. 본 판결에서는 원고들의 2일 근무 1일 휴무 교대 근무 형태와 과거 불기소처분 사례 등을 근거로 일요일을 고정적 유급휴일로 보지 않아 주휴일근로수당 청구를 기각했습니다. 휴게시간의 근로시간 인정 여부 (대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 참조): 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간입니다. 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있다면 근로시간에 포함됩니다. 본 판결에서는 원고들이 휴게시간 없이 근무했다거나 휴게시간이 피고의 지휘·감독하에 있었다고 인정하기 어렵다고 보아 휴게시간 미실시로 인한 연장근로수당 청구를 기각했습니다.

참고 사항

취업규칙 변경: 근로자에게 불리한 취업규칙 변경 시에는 근로자 집단의 집단적 동의가 필수적입니다. 단순히 개별 서명만으로는 부족할 수 있으나, 사용자 개입 없이 자율적 의사결정을 저해하지 않는 수준에서 설명 및 홍보가 이루어졌고, 전체 근로자 집단의 동의로 볼 수 있다면 유효할 수 있습니다. 통상임금 범위: 기본급 외에 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 모든 금품은 통상임금에 포함될 수 있습니다. 급여 명칭보다는 실제 지급 성격을 기준으로 판단되므로, 본인의 급여 항목 중 통상임금에 해당할 수 있는 것이 있는지 살펴보아야 합니다. (예: 직책수당, 직급보조비, 중식보조비, 장기근속수당, 보전수당 등) 각종 법정수당: 연장, 야간, 휴일근로수당 및 주휴수당은 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 범위에 대한 정확한 이해가 중요합니다. 감시적 근로 적용 제외: 고용노동부장관의 승인을 받은 '감시적 근로 종사자'는 근로시간, 휴일, 휴게 규정 적용이 제외될 수 있으나, 이는 특정 기간에만 한정됩니다. 인가가 취소되거나 적용 제외 대상이 아니라고 판단되면 근로기준법 규정이 적용됩니다. 휴게시간: 휴게시간은 근로자의 자유로운 이용이 보장되어야 합니다. 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 실질적으로 근로에 종사하는 시간이라면 근로시간으로 인정되어 연장근로수당이 발생할 수 있습니다. 본인의 실제 휴게시간 사용 실태를 구체적으로 증명할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 연차휴가: 사용자가 연차휴가 사용 촉진 조치를 법에 따라 제대로 이행했다면, 근로자가 휴가를 사용하지 않아도 사용자는 미사용 연차수당 지급 의무가 없을 수 있습니다. 퇴직금: 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 및 각종 법정수당의 정당한 산정은 퇴직금 액수에 직접적인 영향을 미칩니다.