시내버스 중형 운전기사들의 임금 청구 불허 판결

이 사건은 시내버스 회사에서 중형 버스를 운행하던 운전기사들이 대형 버스 운전기사들과 동일한 임금 및 수당을 요구하며 미지급 임금 및 손해배상을 청구한 사건입니다. 원고들은 중형 승무직으로 근무한 기간을 포함하여 계속 근로 기간에 따른 호봉을 재산정하고, 이에 따른 미지급 기본급, 수당, 상여금 등을 요구했습니다. 또한 노동조합 가입 거부로 인한 채무 불이행 및 불법 행위 책임, 기간제 및 단시간근로자 보호법상 차별 처우 금지 위반, 유니언 숍 규정에 따른 임금 지급 의무 등도 주장했습니다. 제1심 법원은 원고들의 청구를 기각했고, 항소심 또한 원고들의 항소 및 추가 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 중형 승무직과 대형 승무직의 업무 내용, 근로계약, 취업규칙 등이 다르며, 단체협약의 '운전자' 범위에 중형 승무원이 포함되지 않는다고 판단했습니다. 또한 자발적인 퇴사와 재채용으로 인해 근로관계가 단절되었다고 보았으며, 노동조합 가입에 대한 회사의 고의·과실이나 차별 처우도 인정하지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (항소인): A 등 14명의 시내버스 운전기사들. 과거 중형 버스 운전기사로 일하다 대형 버스 운전기사로 전환한 이들로, 중형 승무직 기간의 임금 차액과 관련 손해배상을 청구함.
• 피고 (피항소인): 주식회사 W. 울산에서 시내버스 운송사업을 운영하는 회사.

분쟁 상황

울산광역시는 2001년 4월경부터 대중교통 불편 해소를 위해 시내버스 운송사업계획 변경을 인가하고, 이에 따라 피고 회사를 비롯한 버스 회사들이 중형 시내버스를 도입하여 운행하기 시작했습니다. 피고 회사는 중형 승무원들을 별도로 채용하여 대형 승무원과는 다른 근로계약, 중형 취업규칙 및 급여 규정을 적용했습니다. 중형 승무원들은 근로계약 기간이 1년이지만 정당한 사유가 없는 한 자동 갱신되는 조건으로 근무했습니다. 이후 피고 회사가 2020년 1월 16일 중형 승무원 제도를 폐지하고 2020년 2월 1일자로 재직 중이던 중형 승무원 전원을 대형 승무원으로 직종 변경하자, 이전에 중형 승무원으로 일했던 원고들은 중형 승무직 기간을 포함하여 대형 승무직 1호봉이 적용되어야 한다며 미지급 임금을 요구했습니다. 이들은 대형 승무직 전환 전 자진 퇴사 후 재입사하는 과정을 거쳤는데, 이로 인해 근속 기간 인정에 대한 논란이 발생했습니다. 또한, 중형 승무원이 노동조합에 가입하는 것이 거부되면서 노동조합 가입 자격과 관련한 문제도 불거졌습니다.

핵심 쟁점

주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 중형 승무직 운전기사들이 대형 승무직 운전기사들과 동일한 임금 및 수당을 받아야 하는지, 그리고 중형 승무직 근무 기간이 계속 근로 기간으로 인정되어야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고 회사가 중형 승무원들의 노동조합 가입을 막거나 이를 방치하여 단체협약 위반 또는 불법 행위 책임을 져야 하는지 여부입니다. 셋째, 중형 승무직에 대한 임금 지급 방식이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 단체협약의 유니언 숍(Union Shop) 규정에 따라 중형 승무직들이 자동으로 노동조합 조합원이 되어 단체협약상 임금을 받을 권리가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 항소 및 이 법원에서 추가한 청구를 모두 기각하고, 항소 제기 이후의 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 받아들이지 않았습니다. 첫째, 피고 회사는 중형 시내버스 제도를 도입하면서 중형 승무원들과 별도의 근로계약서를 작성하고 중형 취업규칙 및 급여 규정을 적용했으며, 이는 대형 승무원들에게 적용되는 단체협약 및 임금협정과 달랐습니다. 단체협약에서 정한 '조합원인 운전자'는 대형 승무원만을 의미한다는 것이 회사와 노동조합, 그리고 중형 승무원들 사이에 암묵적으로 양해된 것으로 보았습니다. 둘째, 울산지방노동위원회의 시정 명령은 노동조합에 대한 것이었을 뿐, 피고 회사에 대한 직접적인 의무 위반으로 볼 수 없으며, 중형 승무원 제도가 폐지되어 모든 중형 승무원이 대형 승무원으로 전환되었으므로 회사가 고의나 과실로 의무를 위반했다고 단정할 수 없다고 판단했습니다. 셋째, 중형 버스와 대형 버스는 차량 길이, 배기량, 총중량, 운행 노선(이면도로 대 간선도로), 평균 운행 거리 및 시간 등 업무의 내용과 특성이 다르므로, 임금 지급 방식의 차이가 기간제 및 단시간근로자 보호법상 차별적 처우에 해당한다고 보기 어렵다고 보았습니다. 원고들은 근로계약기간이 1년으로 정해졌으나 정당한 사유가 없는 한 자동 갱신되는 조건으로 고용되어 사실상 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 여지가 상당하다고도 언급했습니다. 넷째, 유니언 숍 규정이 있더라도 노동조합 가입은 근로자의 자발적인 의사에 따라 청약과 승낙이라는 의사의 합치로 성립되는 계약이므로, 원고들이 별도의 가입 절차를 밟거나 조합비 납부, 조합원 활동 등을 했다는 증거가 없는 이상 자동으로 조합원 자격을 취득했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 중형 승무원들이 피고 회사의 정규직 대형 승무원으로 채용되기 위해 사직서를 제출하고 퇴직금을 정산 받은 후 신규 채용 절차를 거쳤으므로, 이는 근로 관계의 단절에 해당하며, 대형 승무원으로서의 임금은 '대형 승무원으로 근로를 개시한 날'로부터 근속연수를 산정해야 한다고 보았습니다.

결론

결론적으로 법원은 원고들의 중형 승무직 근무 기간에 대한 대형 승무직 기준의 임금 청구, 노동조합 가입 관련 손해배상 청구, 차별 처우에 따른 미지급 임금 청구, 그리고 유니언 숍 규정에 따른 임금 청구 등 모든 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 (노동조합법) 제5조, 제11조, 제2조: 노동조합법 제5조는 근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음을 규정하며, 제11조는 조합원의 자격 및 가입에 관한 사항은 당해 노동조합의 규약으로 정하도록 하고 있습니다. 제2조는 '노동조합'과 '사용자'의 정의, 그리고 '부당노동행위' 등을 규정합니다. 이 사건에서는 피고 노동조합이 중형 승무원의 노동조합 가입을 거부한 행위가 노동조합법에 위반된다는 울산지방노동위원회의 의결이 있었으나, 법원은 피고 회사가 이러한 의무 위반에 고의나 과실이 있다고 보지 않았습니다. 즉, 노동조합의 행위와 회사의 책임은 별개로 보며, 회사가 중형 승무원들의 조합 가입을 의도적으로 방해했다고 단정하기 어렵다고 판단한 것입니다.

2. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 (차별적 처우의 금지)​: 이 법률은 사용자가 기간제근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정합니다. 원고들은 중형 승무직과 대형 승무직의 임금 차이가 차별적 처우에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 중형 버스와 대형 버스의 업무 내용(차량 크기, 운행 노선, 난이도 등)에 합리적인 차이가 인정되므로, 임금 지급 방식의 차이가 곧 차별적 처우라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 중요한 것은 단순히 직종이 다르다는 것이 아니라, 그 직종 간의 업무 내용 및 책임에 합리적인 차이가 있는가 하는 점입니다.

3. 근로관계의 단절에 대한 법리: 대법원 판례(대법원 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결 등)는 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 사용자에게 사직서를 제출하고 퇴직금을 정산받은 경우, 사직서 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 이루어진 것이 아니라면 근로관계는 일단 유효하게 단절된다고 봅니다. 이 사건에서 원고들이 중형 승무직에서 퇴사하고 신규 채용 절차를 거쳐 대형 승무직으로 재입사한 것은 자발적인 선택으로 간주되어, 이전 중형 승무직 기간의 근속이 대형 승무직의 호봉 산정 시 계속 근로 기간으로 인정되지 않는 주요 근거가 되었습니다.

4. 단체협약상 유니언 숍 (Union Shop) 규정의 해석: 유니언 숍 규정은 신규 입사자가 입사와 동시에 노동조합의 조합원이 되어야 한다는 내용입니다. 그러나 대법원 판례(대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결 등)는 이러한 규정이 있더라도 노동조합 가입은 원칙적으로 근로자의 자발적인 청약과 노동조합의 승낙이라는 의사의 합치에 의해 성립하는 계약이라고 봅니다. 따라서 근로자가 자발적인 가입 의사를 표명하지 않았다면, 단체협약에 유니언 숍 조항이 있다는 사실만으로 조합원 자격을 취득했다고 볼 수는 없다고 해석했습니다. 원고들이 중형 승무직 시절 노동조합 가입 절차를 밟거나 조합비를 내는 등 조합원으로 활동한 사실이 없었기에, 유니언 숍 규정만으로 조합원 지위를 인정받을 수 없다고 판단된 것입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 근로계약서와 취업규칙의 내용을 정확히 확인하고 이해하는 것이 중요합니다. 특히 직종별로 근로조건(임금, 근로시간, 복리후생 등)에 차등이 있는지, 있다면 그 사유가 명확한지 살펴보아야 합니다. 둘째, 노동조합 가입과 관련해서는 단체협약의 내용을 확인하고, 가입을 원할 경우 적극적으로 노동조합에 가입 의사를 밝히고 정해진 절차에 따라 가입하는 것이 필요합니다. 유니언 숍 조항이 있더라도 근로자 스스로 가입 의사를 표현하고 조합 활동에 참여하지 않으면 자동으로 조합원 자격이 부여되지 않을 수 있습니다. 셋째, 자진 퇴사와 재입사를 통해 직종을 변경하는 경우, 이전 근무 기간이 계속 근로 기간으로 인정되는지 여부가 중요합니다. 보통 자진 퇴사는 근로관계의 단절로 해석될 수 있으므로, 퇴직금 정산 및 신규 채용 절차를 거친다면 이전 근속은 인정받기 어려울 수 있습니다. 이러한 전환 시에는 회사와의 명확한 합의를 통해 근속 기간 인정 여부를 사전에 확인하는 것이 좋습니다. 넷째, 다른 직종의 근로자들과 비교하여 임금이나 근로조건에 차별이 있다고 생각된다면, 해당 직종 간의 업무 내용, 책임, 요구되는 기술 수준 등의 차이를 객관적으로 비교해 보아야 합니다. 직종 간의 합리적인 차이가 인정될 경우 차별로 보기 어려울 수 있습니다.