경비원 계약 갱신 거절 부당해고 판결

이 사건은 특수경비원으로 근무하던 원고가 고객사 직원과의 갈등 및 폭행 사건, 저조한 근무평가를 이유로 회사로부터 근로계약 갱신을 거절당하자, 이를 부당해고로 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정되지만, 회사가 계약 갱신을 거절한 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 경비용역회사 B에 고용되어 D연구원에서 특수경비원으로 근무했던 직원입니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고를 고용했던 경비 및 경호 서비스 전문 회사입니다.
• D연구원: 경비용역계약을 체결하여 원고가 실제 근무했던 고객사입니다.
• E: D연구원 소속의 청원경찰입니다. 원고와 비인가 전열기구 관련 말다툼을 벌였습니다.
• H: D연구원 소속의 청원경찰 팀장입니다. 원고에게 폭행을 당했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2017년 4월부터 경비용역회사 B 소속으로 D연구원에서 특수경비원으로 일했습니다. 원고는 여러 차례 기간제 근로계약을 갱신하며 근무했습니다. 이 사건의 발단은 두 가지 주요 갈등 상황입니다.

첫 번째는 2022년 3월 2일, D연구원 소속 청원경찰 E과의 말다툼입니다. E이 비인가 전열기구를 회수하여 원고 근무석 옆에 두자, 원고는 E에게 '왜 여기다 놔? 나 장소 몰라, 니가 가져다 놔', '이건 니네가 해야지 내가 너보다 고참인데 존댓말로 할까? 한 대 치고 그만둬라' 등의 반말과 위협적인 언행을 했고, 이로 인해 회사로부터 경고장을 받았습니다.

두 번째는 2022년 10월 15일, D연구원 청원경찰 팀장 H에 대한 폭행 사건입니다. H는 원고의 반말 및 지시성 언행에 대해 자제를 요청했고, 이에 격분한 원고는 H를 찾아가 말다툼 중 두 손으로 H의 가슴을 밀어 넘어뜨리고, 일어나려는 H의 가슴을 팔꿈치로 가격했습니다. 이 사건으로 원고는 경찰에 신고되어 약식명령으로 벌금 50만 원을 선고받았고 현재 항소심 재판이 진행 중입니다.

이러한 사건들을 이유로 회사 B는 2022년 12월 1일, 원고에게 2022년 12월 31일자로 근로계약이 만료됨을 통보하며 재계약을 거절했습니다. 원고는 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권이 인정될 경우, 사용자가 계약 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다.

결론

법원은 원고가 여러 차례 근로계약을 갱신하며 근무하여 계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정된다고 보았습니다. 그러나 원고가 고객사 직원과 업무 관련 말다툼 중 부적절한 언행을 보였고, 이후 고객사 팀장을 폭행하여 형사처벌을 받은 점, 그리고 5년간의 근무평가에서 지속적으로 최하위권을 기록하는 등 여러 사정을 종합할 때, 회사가 근로계약 갱신을 거절한 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 충분하다고 판단했습니다. 따라서 회사의 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권과 관련한 법리가 적용되었습니다.

1. 기간제 근로자의 갱신 기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 체결 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 '정당한 기대권'이 형성되는 경우가 있습니다. 이러한 기대권이 인정되면 사용자가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절하는 것은 '부당해고'와 마찬가지로 취급되어 무효가 될 수 있습니다.

2. 갱신 거절의 합리적 이유: 근로자에게 갱신 기대권이 있더라도, 사용자가 계약 갱신을 거절하는 데 '합리적인 이유'가 있다면 그 거절은 적법합니다. 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건과 절차, 그리고 '근로자에게 책임 있는 사유'가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 이 경우 갱신 거부의 사유에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다.

이 판결에서는 원고에게 근로계약 갱신 기대권은 인정되었지만, 고객사 직원과의 잦은 갈등, 폭행 사건으로 인한 유죄 판결, 그리고 장기간에 걸친 저조한 근무평가 등은 회사가 계약 갱신을 거절할 수 있는 '합리적이고 객관적인 이유'로 인정되어 회사의 갱신 거절이 적법하다고 판단되었습니다.

참고 사항

기간제 근로자로 근무하며 근로계약 갱신을 기대하고 있다면, 평소 직장 내 규율과 예의를 지키는 것이 매우 중요합니다.

첫째, 고객사 직원이나 동료에 대한 부적절한 언행, 특히 반말이나 폭행은 심각한 징계 사유가 될 수 있으므로 절대 삼가야 합니다. 아무리 경력이 오래되고 나이가 많더라도, 직장에서의 상호 존중은 필수적입니다.

둘째, 업무 분담이 명확하지 않아 갈등이 발생할 경우, 감정적으로 대응하기보다는 공식적인 절차를 통해 회사나 관리자에게 문의하여 해결해야 합니다.

셋째, 본인의 직무 관련해서 불성실한 태도를 보이거나 근무 평가가 지속적으로 저조하다면, 이는 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있습니다. 평소 맡은 업무에 성실히 임하고 근무평가 결과가 좋지 않다면 개선 노력을 보여야 합니다.

넷째, 회사에 대한 명예 실추나 고객과의 관계 악화로 이어질 수 있는 행동은 갱신 거절 사유가 될 수 있습니다. 업무 관련 외적인 사유더라도 회사와 고객사의 관계에 영향을 미칠 수 있음을 인지해야 합니다.

기간제 근로자의 경우 계약 갱신에 대한 기대권이 인정되더라도, 회사가 합리적인 이유로 갱신을 거절하면 부당해고가 아님을 기억해야 합니다. 따라서 계약 갱신을 원한다면 평소 근무 태도와 성과 관리에 신경 써야 합니다.